Par un arrêt rendu le 29 avril 2026, la Cour d’appel d’Amiens (5ème chambre prud’homale) s’est prononcée sur la qualification du licenciement pour faute grave en matière de droit disciplinaire du travail. Un salarié, engagé en qualité de responsable d’affaires, a été licencié pour faute grave par son employeur. La lettre de licenciement reprochait au salarié quatre griefs : la manipulation de données commerciales, un défaut de rigueur dans le suivi de l’activité commerciale, l’exercice d’une activité extraprofessionnelle sur le temps de travail et le non-respect des conditions de mise à disposition du véhicule de fonction. Contestant la validité de son licenciement, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes d’Amiens le 19 avril 2023. Par jugement du 17 mars 2025, la juridiction prud’homale a dit que le licenciement reposait sur une faute grave et a débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes. Le salarié a relevé appel de cette décision. La question de droit soumise à la cour d’appel consistait à déterminer si les faits reprochés au salarié, dont certains étaient contestés quant à leur réalité et d’autres prescrits, pouvaient constituer une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail. La cour a considéré que le grief de manipulation des données commerciales n’était pas établi, faute pour l’employeur de rapporter la preuve de la réalité des écarts allégués. Elle a également écarté le grief tiré de l’exercice d’une activité extraprofessionnelle sur le temps de travail, estimant que la réception et l’envoi de quelques courriels ne suffisaient pas à caractériser un manquement à l’obligation de loyauté. Quant au non-respect des conditions d’utilisation du véhicule de fonction, la cour a retenu l’existence d’un doute sur l’imputabilité des infractions au salarié. En revanche, elle a jugé établi le grief tenant au refus réitéré du salarié de se conformer aux règles de tenue du CRM, malgré de nombreux rappels à l’ordre. Pour autant, la cour a estimé que ce seul manquement, bien que constitutif d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, ne présentait pas un degré de gravité suffisant pour rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis. Elle a donc requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse et a alloué au salarié les indemnités de rupture correspondantes.
I. Le contrôle rigoureux de la matérialité des griefs à l’origine de la disqualification de la faute grave
A. L’exigence probatoire pesant sur l’employeur en matière de faute grave
La faute grave est définie comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur qui s’en prévaut d’en rapporter la preuve. En l’espèce, la cour d’appel a procédé à un examen approfondi de chacun des griefs invoqués par l’employeur. S’agissant du grief de manipulation des données commerciales, la cour a relevé que l’employeur se bornait à produire un tableau réalisé par ses soins, sans fournir les documents originaux ayant permis d’établir les écarts allégués. Elle a constaté que « certains chiffres figurant sur ce tableau sont sensiblement différents de ceux indiqués dans la lettre de licenciement » de sorte qu’il n’existait aucune certitude sur ce point. La cour en a déduit un doute quant à la réalité des manipulations reprochées. Cette exigence de rigueur probatoire est constante en matière de faute grave. Comme l’a rappelé la Cour d’appel de Versailles, « Eu égard à son ampleur et sa répétition et eu égard aux responsabilité de direction éminentes confiées » au salarié, la faute grave suppose des éléments indiscutables établissant la réalité des faits (Cour d’appel de Versailles, 20 mars 2025, n°23/01515). En l’absence de preuve suffisante, le doute profite nécessairement au salarié.
B. L’appréciation in concreto de l’intensité fautive des manquements établis
Le seul grief matériellement établi concernait le défaut de tenue du CRM. La cour a relevé que la fiche de poste du salarié mentionnait l’obligation de renseigner systématiquement la base de données et que des rappels à l’ordre avaient été adressés à plusieurs reprises au salarié. L’importance de cette obligation était soulignée par les comptes rendus d’entretiens professionnels qui fixaient des objectifs précis en la matière. La mauvaise tenue du CRM était donc avérée et imputable au seul salarié. Pour autant, la cour a estimé que ce manquement, bien que répété et délibéré, ne justifiait pas une faute grave. Elle a opéré une distinction entre la cause réelle et sérieuse et la faute grave. Si le comportement du salarié rendait légitime la rupture du contrat de travail, il ne présentait pas une gravité telle qu’il aurait empêché l’exécution du préavis. La cour a donc prononcé la requalification. Cette appréciation in concreto est conforme à la définition de la faute grave qui exige que les faits rendent impossible la poursuite du contrat de travail, même pendant la durée limitée du préavis. La Cour d’appel de Paris a précisé que « la faute lourde, résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail, ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis » (Cour d’appel de Paris, 22 janvier 2025, n°21/08358). En l’espèce, le seul manquement à la tenue du CRM, aussi répété soit-il, n’atteignait pas ce seuil de gravité.
II. La portée de la distinction entre cause réelle et sérieuse et faute grave dans l’office du juge prud’homal
A. Le pouvoir de requalification du juge face à l’absence de preuve de la gravité particulière
L’arrêt illustre le pouvoir du juge de requalifier la qualification retenue par l’employeur dans la lettre de licenciement. La cour n’a pas remis en cause la légitimité du licenciement, mais a seulement modifié sa qualification juridique. En effet, trois des quatre griefs invoqués n’étaient pas établis, et le seul grief retenu ne justifiait pas une rupture immédiate sans préavis. Cette solution est conforme à la jurisprudence constante selon laquelle le juge doit vérifier si les faits invoqués par l’employeur constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement, indépendamment de la qualification donnée par l’employeur. La cour a ainsi exercé son office en contrôlant la proportionnalité entre la gravité des faits et la sanction prononcée. Elle a considéré que la persistance du manquement malgré les rappels à l’ordre caractérise une cause réelle et sérieuse, mais pas une faute grave. Cette distinction est essentielle car elle détermine les droits du salarié aux indemnités de rupture. La faute grave prive le salarié de l’indemnité de préavis et de l’indemnité de licenciement, tandis que la cause réelle et sérieuse lui ouvre droit à ces indemnités. En l’espèce, la cour a alloué au salarié l’intégralité des indemnités de rupture, soit 16 749,99 euros au titre du préavis, 13 958 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, et 5 855,47 euros au titre du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire.
B. La conciliation entre le principe de proportionnalité et l’exigence de loyauté dans l’exécution du contrat de travail
L’arrêt met en lumière la nécessaire proportionnalité entre la faute commise et la sanction infligée. Le salarié avait une ancienneté significative dans l’entreprise, et les manquements relevés, bien que réels, ne compromettaient pas fondamentalement la poursuite de la relation de travail. La cour a notamment écarté le grief d’activité extraprofessionnelle sur le temps de travail, estimant que « la réception et l’envoi de quelques courriels en 2022 » ne suffisaient pas à caractériser un manquement à l’obligation de loyauté. De même, s’agissant du non-respect des conditions d’utilisation du véhicule de fonction, la cour a constaté que certaines amendes avaient été imputées à tort au salarié et que celui-ci avait réglé la totalité des arriérés après clarification. Cette solution s’inscrit dans une tendance jurisprudentielle à exiger une preuve certaine de la faute grave, sans se contenter de présomptions. La cour a ainsi fait prévaloir une appréciation équilibrée des intérêts en présence, protégeant le salarié contre une sanction disproportionnée tout en reconnaissant le droit de l’employeur de rompre le contrat pour un motif légitime. La décision confirme que le juge prud’homal dispose d’un pouvoir souverain d’appréciation pour qualifier les faits et qu’il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la gravité particulière justifiant une rupture immédiate. En l’espèce, cette preuve n’était pas rapportée, ce qui a conduit à la requalification du licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse.
