Le 29 avril 2026, la Cour d’appel d’Amiens, cinquième chambre prud’homale, a eu à connaître d’un litige opposant un salarié à son employeur à la suite d’un licenciement pour faute prononcé pour des agissements répétés à caractère sexuel et intimidant. Le salarié contestait la légitimité de la rupture et sollicitait diverses indemnités.
Le salarié occupait un poste à responsabilité au sein d’une société. Plusieurs collaboratrices avaient relaté un comportement invasif, des sollicitations insistantes et une hyper-proximité créant un climat malsain. L’employeur, après une enquête interne et des attestations, avait notifié un licenciement pour faute par lettre du 2 octobre 2023. Le salarié saisit le conseil de prud’hommes de Beauvais le 31 janvier 2024. Par jugement du 6 mars 2025, le conseil dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et déboute le salarié de toutes ses demandes.
Le salarié interjette appel. Il conteste la matérialité des faits et se décrit comme bienveillant. Il demande l’infirmation du jugement et la condamnation de l’employeur à lui verser 14 910,84 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 5 000 euros pour conditions vexatoires, 1 944 euros pour mise à pied injustifiée, outre des frais. L’employeur conclut à la confirmation et sollicite des dommages-intérêts pour appel abusif.
La question de droit centrale est celle de l’appréciation du caractère réel et sérieux d’un licenciement disciplinaire fondé sur des comportements répétés de nature sexiste et intimidante, et celle de l’existence d’un préjudice distinct lié aux conditions de la rupture. La cour confirme le jugement en toutes ses dispositions, retenant que les faits sont établis par l’employeur et suffisamment graves pour justifier le licenciement, et qu’aucune faute vexatoire n’est caractérisée.
Dans un premier temps, il conviendra d’analyser la confirmation du bien-fondé du licenciement pour faute, avant d’examiner le rejet des demandes indemnitaires accessoires.
I. La confirmation du caractère réel et sérieux du licenciement pour comportements fautifs
La cour s’est attachée à vérifier la matérialité des griefs invoqués par l’employeur, puis à en apprécier la gravité au regard des obligations contractuelles et légales du salarié.
A. L’établissement des faits par l’employeur et l’absence de doute
La charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’incombe spécialement à aucune partie, le doute profitant au salarié. En l’espèce, l’employeur produit plusieurs attestations circonstanciées. La cour relève que « Mme [Q], ayant travaillé la nuit avec M. [M], relate de manière circonstanciée un comportement de ce dernier à son égard qualifiable de harcèlement sexuel ». Une référente témoigne des « assiduités » subies par sa nièce, « personne fragile psychiquement ». La responsable des ressources humaines atteste de « plusieurs remontées de la part des personnes travaillant la nuit sur un comportement du salarié à l’égard des femmes mettant celles-ci mal à l’aise ».
Face à ces éléments, le salarié se borne à contester sans produire aucune pièce de nature à créer un doute. La cour en déduit que les faits sont objectivement établis. Cette solution s’inscrit dans la ligne de l’article L. 1235-1 du code du travail, qui impose au juge de former sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. La cour d’appel de Besançon rappelle d’ailleurs que « le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties » (Cour d’appel de Besançon, 11 février 2025, n°23/00985). En l’espèce, l’employeur a suffisamment étayé sa position, tandis que le salarié n’a pas apporté d’éléments contraires probants.
B. La qualification de faits suffisamment graves justifiant le licenciement disciplinaire
La cour estime que ces « faits, commis sur le lieu de travail, qui sont de nature à porter atteinte à la dignité des personnes et créer un climat malsain au sein de l’entreprise, sont suffisamment graves pour justifier à eux-seuls la rupture du contrat de travail pour motif disciplinaire ». Elle se fonde sur l’article L. 4122-1 du code du travail, qui impose à tout salarié de prendre soin de la santé et de la sécurité de ses collègues, ainsi que sur l’article 22 du règlement intérieur prohibant les agissements sexistes.
Ainsi, la cour ne requalifie pas les faits en harcèlement sexuel mais retient leur impact sur la dignité et l’environnement de travail. Cette qualification est cohérente avec la lettre de licenciement qui évoquait un « climat malaisant et intimidant ». L’employeur n’avait pas à caractériser un harcèlement constitué pour justifier la rupture ; il suffit que les agissements constituent une violation des obligations contractuelles. En confirmant le jugement, la cour consacre une appréciation souveraine de la gravité des faits, conforme à l’article L. 1232-1 du code du travail.
II. Le rejet des demandes indemnitaires accessoires
Outre la contestation du bien-fondé du licenciement, le salarié sollicitait une indemnité pour conditions vexatoires de la rupture et le paiement de la période de mise à pied conservatoire. La cour écarte ces prétentions.
A. L’absence de faute de l’employeur dans les circonstances de la rupture
Le salarié invoquait un préjudice distinct résultant du caractère vexatoire de son éviction et des accusations portées. La cour rappelle qu’« indépendamment du caractère réel et sérieux de la cause d’un licenciement, les circonstances de la rupture peuvent constituer une faute de l’employeur ouvrant droit pour le salarié à la réparation du préjudice qui en résulte ». Cependant, elle constate que « l’employeur n’ayant commis aucune faute puisqu’il a retenu un motif valable de licenciement et que celui-ci ne s’est pas accompagné de circonstances particulières susceptibles d’être qualifiées de vexatoires ».
La simple mise en œuvre d’une procédure disciplinaire fondée sur des faits établis ne constitue pas en soi une faute. Le salarié ne démontre pas de brutalité ou d’humiliation spécifique. Ce raisonnement est conforme à une jurisprudence constante : le seul fait d’être licencié pour un motif reconnu fondé ne génère pas automatiquement un préjudice moral indemnisable.
B. La confirmation du rejet de la demande au titre de la mise à pied conservatoire
Le salarié réclamait le paiement de la période de mise à pied conservatoire du 18 septembre au 2 octobre 2023, au motif que le licenciement serait sans cause. La cour, ayant confirmé le caractère réel et sérieux de la rupture, rejette implicitement cette demande. En effet, la mise à pied conservatoire est une mesure disciplinaire provisoire qui se justifie dès lors que les faits reprochés sont suffisamment graves. La lettre de licenciement indiquait d’ailleurs que cette période serait rémunérée, ce qui exclut toute demande de rappel de salaire à ce titre.
La cour d’appel de Besançon a pu juger qu’en l’absence de preuve suffisante d’un harcèlement sexuel, la demande de dommages-intérêts de ce chef doit être rejetée (Cour d’appel de Besançon, 14 mars 2025, n°23/01552). Par analogie, dès lors que le licenciement est jugé fondé, les demandes accessoires liées à l’exécution du contrat (mise à pied) et aux circonstances de la rupture sont privées de tout fondement. La décision commentée s’inscrit donc dans une logique de cohérence : la confirmation du bien-fondé entraîne le rejet de toutes les demandes subséquentes.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 1235-1 du Code du travail En vigueur
En cas de litige, lors de la conciliation prévue à l’article L. 1411-1, l’employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation et d’orientation proposer d’y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l’employeur au salarié d’une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l’ancienneté du salarié.
Le procès-verbal constatant l’accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues au présent chapitre.
A défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.
Si un doute subsiste, il profite au salarié.
Article L. 4122-1 du Code du travail En vigueur
Conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d’en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
Les instructions de l’employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d’utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir.
Les dispositions du premier alinéa sont sans incidence sur le principe de la responsabilité de l’employeur.
Article L. 1232-1 du Code du travail En vigueur
Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.
Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.
