Cour d’appel d’Amiens, le 5 mars 2026, n°25/01785

Le 5 mars 2026, la cinquième chambre prud’homale de la Cour d’appel d’Amiens a rendu un arrêt statuant sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par une salariée. Celle-ci occupait un poste de responsable des ventes depuis le 1er octobre 2014. Le 24 novembre 2022, l’employeur lui a proposé oralement de reprendre une activité de vendeur itinérant. Le 28 novembre, un autre salarié a été présenté comme nouveau responsable des ventes. Le 1er décembre, la salariée a été privée de ses accès informatiques et un projet d’avenant pour un poste de VRP exclusif lui a été remis le 2 décembre. Elle a alors pris acte de la rupture aux torts de l’employeur, invoquant une rétrogradation unilatérale.

Le conseil de prud’hommes a fait droit à sa demande. L’employeur a interjeté appel, contestant l’existence d’une modification du contrat de travail et soutenant que la salariée avait donné son accord verbal. La question de droit centrale était de savoir si la modification du contrat de travail, intervenue sans l’accord exprès et écrit du salarié, constitue un manquement suffisamment grave pour justifier la prise d’acte aux torts de l’employeur. La cour a répondu par l’affirmative, confirmant la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et a fixé les indemnités en découlant.

I. La reconnaissance d’un manquement grave à l’obligation de maintien du contrat de travail

A. La caractérisation d’une modification unilatérale du contrat de travail

La cour rappelle qu’une modification du contrat de travail intervenue sans l’accord exprès du salarié constitue un manquement aux obligations contractuelles de l’employeur. En l’espèce, elle constate que la salariée a été remplacée dans ses fonctions de responsable des ventes dès le 28 novembre 2022. Le témoignage d’un autre salarié établit que le nouveau responsable s’est présenté comme tel et a donné des directives. Les captures d’écran d’un groupe de discussion montrent que la salariée en a été exclue le 1er décembre et qu’elle a reçu l’ordre de ne pas assister à une réunion. L’agenda électronique confirme la perte de visibilité sur l’activité des autres vendeurs à compter du 2 décembre.

L’employeur invoquait un accord verbal donné lors d’un entretien. La cour écarte cet argument : le courriel du 25 novembre 2022, dans lequel la salariée indique les noms des VRP juniors avec lesquels elle souhaiterait travailler, est rédigé au conditionnel et ne démontre qu’une simple éventualité. Aucun autre élément ne prouve un accord exprès. Dès lors, la rétrogradation est établie, peu important que la rémunération soit maintenue ou qu’un avenant n’ait pas été signé pour le nouveau responsable. La décision s’inscrit dans la ligne d’une jurisprudence constante. Par exemple, la Cour d’appel de Rennes a jugé que  » constituaient des faits d’une importante gravité […] les modifications sans l’accord du salarié de deux éléments essentiels de son contrat de travail à savoir : la rémunération brute […] et des nouvelles fonctions «  (Cour d’appel de Rennes, 13 mars 2025, n°21/06958). Ici, le changement de fonction est un élément essentiel. L’absence d’accord écrit est donc déterminante.

B. L’appréciation in concreto de la gravité du manquement

La cour applique le critère légal : le manquement doit être suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Elle relève que la salariée a été mise devant le fait accompli, devant son équipe, sans possibilité de refuser. Le nouveau responsable a pris ses fonctions immédiatement, la privant de ses prérogatives hiérarchiques et de ses outils de travail. La modification est intervenue sans aucune procédure disciplinaire ni respect du principe du contradictoire. Ces éléments caractérisent une atteinte à la dignité et à l’autonomie professionnelle du salarié.

Cette gravité est intrinsèquement liée à la nature unilatérale de la décision. L’employeur ne peut pas invoquer une simple réorganisation technique. La preuve de l’accord du salarié incombe à l’employeur, et en l’absence d’écrit, le doute profite au salarié. La cour rappelle que  » lorsque le juge constate qu’il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués par le salarié […] il peut estimer à bon droit qu’il n’a pas établi les faits qu’il alléguait « . Ici, aucun doute ne subsiste : la rétrogradation est matériellement établie. La prise d’acte produit donc les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

II. La fixation des conséquences indemnitaires de la rupture

A. L’octroi des indemnités légales et conventionnelles

La cour infirme le jugement sur le montant de l’indemnité de préavis et des congés payés afférents, ainsi que sur l’indemnité de licenciement. La prise d’acte entraîne la cessation immédiate du contrat, mais le salarié a droit à une indemnité compensatrice de préavis. L’article 12 de l’accord national interprofessionnel des VRP prévoit un préavis de trois mois au-delà de la deuxième année. La salariée avait une ancienneté de huit ans et onze mois. La cour calcule le salaire qu’elle aurait perçu pendant trois mois, soit 20 097 euros, outre les congés payés. Elle alloue également l’indemnité légale de licenciement de 14 933,18 euros, exactement calculée.

Quant aux dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour confirme le montant de 30 888 euros octroyé par les premiers juges. Elle tient compte des circonstances, de l’ancienneté, de l’effectif de l’entreprise, de la rémunération, de l’âge de la salariée (née en 1965), et de l’absence d’élément sur sa situation postérieure. Ce montant, compris entre trois et huit mois de salaire comme le prévoit l’article L. 1235-3 du code du travail, est jugé adéquat. L’employeur est également condamné à rembourser à France Travail les indemnités chômage dans la limite de six mois, conformément à l’article L. 1235-4.

B. Le rejet de la demande pour circonstances vexatoires

La salariée sollicitait 2 000 euros de dommages-intérêts pour le caractère vexatoire de la rétrogradation, qui s’est déroulée devant toute l’équipe. La cour rejette cette demande, estimant qu’elle ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui déjà réparé par l’indemnité pour licenciement sans cause. Elle ne procède pas à un examen du fait générateur, estimant que le préjudice allégué n’est pas démontré. Ce rejet est cohérent avec la jurisprudence prud’homale qui exige un préjudice spécifique, par exemple une humiliation ou une atteinte à la réputation, dont la preuve incombe au demandeur. La Cour d’appel de Grenoble a déjà jugé que le non-paiement du salaire constitue un manquement grave, mais le préjudice moral doit être établi (Cour d’appel de Grenoble, 15 avril 2025, n°22/04386). En l’espèce, la salariée n’apporte aucun élément médical ou psychologique. La cour écarte donc cette demande, confirmant le jugement.

La cour ordonne également la remise des documents de fin de contrat conformes, sans astreinte, en l’absence d’élément laissant craindre une résistance. L’employeur, succombant, est condamné aux dépens et à verser 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel. L’arrêt illustre la rigueur avec laquelle les juges sanctionnent toute modification unilatérale du contrat de travail, tout en rappelant que la réparation du préjudice moral doit être spécifiquement prouvée.

Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire

• Cour d'appel de Rennes, le 13 mars 2025, n°21/06958
• Cour d'appel de Grenoble, le 15 avril 2025, n°22/04386