La Cour d’appel d’Aix-en-Provence, statuant le 1er décembre 2025, examine un litige né de la rupture d’un contrat à durée déterminée. Une salariée recrutée comme directrice d’un centre de vacances conteste les conditions de son départ et réclame divers rappels de salaire. Les juges du fond avaient partiellement accueilli ses demandes. La cour d’appel, saisie de l’ensemble du litige, doit se prononcer sur la requalification du contrat, la nature de la rupture et les multiples créances salariales alléguées. Elle confirme partiellement le jugement mais en infirme de nombreuses dispositions, accordant à la salariée satisfaction sur l’essentiel de ses prétentions.
La requalification contractuelle et ses effets indemnitaires
La cour écarte d’abord l’application d’un accord de modulation du temps de travail. Le contrat stipulait une durée hebdomadaire de trente-cinq heures sans mention de modulation. Cette mention expresse « s’analyse en une dérogation contractuelle expresse à l’accord d’entreprise portant modulation du temps de travail » (Motifs, C, 1). L’accord collectif ne peut donc être opposé à la salariée, dont le temps de travail s’apprécie hebdomadairement. Ce point est essentiel pour le calcul des heures supplémentaires. La cour retient ensuite la réalité de ces heures, estimant que les relevés produits par la salariée, bien qu’autodéclarés, sont suffisamment précis. Face à cette présomption, elle constate que « l’association […] ne soumet au débat aucun élément de nature à établir le nombre d’heures de travail accomplies » (Motifs, C, 2). Elle condamne donc l’employeur au paiement d’un reliquat. Le même raisonnement s’applique aux astreintes, dont la réalité est établie par des courriels et attestations. La cour en déduit l’obligation de verser une contrepartie financière. Ces manquements répétés de l’employeur justifient également l’allocation de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat. Enfin, la requalification du CDD en CDI est automatiquement prononcée, ouvrant droit à une indemnité spécifique. La cour rappelle que « cette indemnité doit être calculée en prenant en compte les accessoires de salaire et les heures supplémentaires accomplies par le salarié » (Motifs, H). La salariée, en limitant volontairement sa demande, obtient le versement de cette indemnité.
La requalification de la rupture et son indemnisation
La cour opère une analyse approfondie de la lettre de rupture. Bien que qualifiée de démission, celle-ci évoquait des manquements de l’employeur. La jurisprudence enseigne que lorsque la démission est équivoque, le juge doit la requalifier. « Lorsque le salarié justifie de manquements suffisamment graves de la part de l’employeur pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse » (Motifs, II, A). La cour estime que les manquements caractérisés, tels que le défaut de paiement des heures et la violation des repos, sont suffisamment graves. La rupture est donc analysée en une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause. S’agissant de l’indemnisation de ce licenciement, la salariée invoquait l’inconventionnalité du barème légal. La cour rejette cet argument après un examen détaillé. Elle estime que « le barème fixé par l’article L. 1235-3 du code du travail permet de réparer le préjudice invoqué par une indemnisation adaptée, adéquate et appropriée » (Motifs, II, B). Elle applique donc ce barème, accordant l’indemnité maximale pour une ancienneté inférieure à un an, soit un mois de salaire. Cette indemnité est distincte de celle allouée pour l’exécution fautive, évitant ainsi une double indemnisation. La cour rejette enfin la demande reconventionnelle de l’employeur, la rupture n’étant pas imputable à une faute de la salariée.
