La cour d’appel d’Aix-en-Provence, statuant le 12 octobre 2021, examine le litige opposant une salariée à son employeur suite à son licenciement pour faute grave. La salariée, absente de son poste après le refus de prolongation de son congé sans solde, contestait le bien-fondé de cette mesure. La juridiction devait déterminer si cette absence constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement et qualifier sa gravité. Elle réforme partiellement le jugement des prud’hommes en requalifiant la faute grave en cause réelle et sérieuse et statue sur les demandes indemnitaires consécutives.
La qualification juridique de l’absence injustifiée
L’appréciation souveraine de la cause réelle et sérieuse. Le juge du fond dispose d’un pouvoir souverain pour apprécier les faits reprochés et leur qualification. Il n’est pas lié par les motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement. Son office consiste à vérifier la réalité matérielle des griefs et à décider s’ils justifient la rupture du contrat de travail. Cette appréciation in concreto permet d’adapter la sanction à la gravité effective des manquements constatés.
La distinction entre faute grave et cause réelle et sérieuse. La cour opère une distinction essentielle entre ces deux qualifications aux conséquences indemnitaires distinctes. Elle retient que l’absence prolongée, motivée par des convenances personnelles, constitue une faute suffisante pour justifier un licenciement. Toutefois, elle estime que cette faute ne présente pas le degré de gravité requis pour une faute grave. « Le degré de gravité de cette faute ne rendait pas impossible le maintien du salarié dans l’entreprise » (Motifs, I). La cour requalifie donc le licenciement en cause réelle et sérieuse.
Les conséquences indemnitaires de la requalification
L’extinction des indemnités pour licenciement irrégulier. La requalification du licenciement entraîne nécessairement le rejet de la demande en dommages et intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse. La salariée n’avait plus droit à l’indemnité spécifique prévue à l’article L. 1235-3 du code du travail. La cour infirme le jugement des prud’hommes qui avait alloué une telle indemnité. Elle déboute la salariée de sa demande sur ce chef, conformément à la logique de son raisonnement sur la qualification de la faute.
La confirmation des autres indemnités et la réparation d’un préjudice accessoire. La cour valide le calcul des indemnités légales de licenciement, de préavis et d’incidence sur les congés payés, non contesté par l’employeur. Par ailleurs, elle indemnise le préjudice découlant de la remise tardive de l’attestation Pôle emploi. Bien que le retard n’ait pas supprimé le droit aux allocations, il en a différé le versement. La cour alloue une somme forfaitaire de cinq cents euros pour ce préjudice, estimant la demande excédentaire non justifiée.
La portée de cette décision réside dans l’affirmation du pouvoir souverain du juge pour requalifier les faits. Elle rappelle que la gravité d’une absence doit s’apprécier au regard de son impact sur la vie de l’entreprise. Une jurisprudence antérieure soulignait que « la gravité de la faute s’entend de l’abandon de son poste sans explications, ni justifications, lequel désorganise nécessairement l’entreprise » (Cour d’appel de Versailles, le 27 mars 2025, n°23/00188). En l’espèce, l’organisation mise en place par l’employeur pour pallier l’absence a sans doute influencé la cour.
La valeur de l’arrêt tient à sa nuance dans l’appréciation de la faute. Il admet qu’une absence prolongée justifie une sanction disciplinaire tout en refusant de lui attribuer la qualification la plus sévère. Cette solution équilibrée prend en compte l’ancienneté et l’absence d’antécédents disciplinaires de la salariée. Elle évite ainsi les effets disproportionnés d’une qualification en faute grave, tout en sanctionnant la violation de l’obligation de se présenter au travail. La décision illustre le contrôle de proportionnalité exercé par le juge sur le pouvoir disciplinaire de l’employeur.
