Cour d’appel de Aix-en-Provence, le 12 octobre 2021, n°21/15944

La cour d’appel d’Aix-en-Provence, le 12 octobre 2021, a statué sur un litige né de la succession de contrats à durée déterminée dans une entreprise de services agricoles. Le salarié demandait la requalification de ces contrats en un contrat à durée indéterminée, ainsi que divers rappels de salaire. La cour a partiellement accueilli ses demandes en requalifiant certains contrats, mais a rejeté la qualification de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La détermination du point de départ de la prescription
Le point de départ du délai de prescription diffère selon le fondement de l’action en requalification. S’il est invoqué l’absence d’une mention au contrat, le point de départ de l’action est la date de la conclusion du contrat à durée déterminée. Si l’action est fondée sur le motif du recours au contrat à durée déterminée énoncé au contrat, elle a pour point de départ le terme du contrat ou, en cas de succession de contrats à durée déterminée, le terme du dernier contrat. (Motifs I-A)
Cette précision est essentielle pour la sécurité juridique des parties au contrat de travail. Elle évite toute insécurité en fixant une règle claire selon le grief soulevé. La solution protège le salarié en faisant courir la prescription à partir du terme du dernier contrat en cas de succession litigieuse.

La preuve du caractère saisonnier incombe à l’employeur
Il incombe à l’employeur de démontrer le caractère saisonnier de l’emploi qu’il qualifie de tel. (Motifs I-B)
Ce renversement de la charge de la preuve est conforme à la philosophie protectrice du droit du travail. Il place sur l’employeur, qui est à l’origine du choix du contrat, l’obligation de justifier sa régularité. Cette règle vise à limiter les abus dans le recours aux formes précaires d’emploi.

La définition exigeante du travail saisonnier
Sont considérés comme étant des travaux saisonniers les travaux normalement appelés à se répéter chaque année, à dates fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs et qui sont effectués pour le compte d’une entreprise exerçant des activités obéissant aux mêmes variations. (Motifs I-B)
Cette définition restrictive encadre strictement le recours au contrat saisonnier. Elle exclut les simples accroissements temporaires d’activité, qui relèvent d’un autre motif. La cour rappelle ainsi que la saisonnalité doit être objective et prévisible, et non pas liée à l’organisation interne de l’entreprise.

L’absence de motif écrit rend le contrat irrégulier
Aucune des parties ne produit au débat les contrats ci-après désignés, et leurs écritures n’en comportent pas le motif précis, ce qui empêche le contrôle du juge sur leur saisonnalité, dont la preuve incombe à l’employeur. (Motifs I-B)
Cette solution est une application stricte des formalités imposées par le code du travail. L’absence de mention écrite du motif précis prive l’employeur de la possibilité de prouver la légalité du contrat. Elle renforce ainsi l’exigence de transparence et de loyauté dans la conclusion des contrats précaires.

La requalification n’emporte pas rupture imputable à l’employeur
La simple requalification du contrat de travail en contrat de travail à durée indéterminée n’emporte pas, de plein droit, imputation de la rupture à l’employeur produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. (Motifs I-C-3)
Cette précision est importante pour le droit des relations individuelles du travail. Elle dissocie clairement la sanction de l’irrégularité du contrat des conséquences de sa rupture. La solution évite une sanction automatique disproportionnée et examine les circonstances propres à la fin de la relation de travail.

L’évaluation souveraine des heures supplémentaires par le juge
Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures travaillées et non rémunérées, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci. (Motifs II-A)
Ce pouvoir souverain d’appréciation confirme l’autonomie du juge du fond dans l’administration de la preuve. Il lui permet de trancher même en cas de désaccord sur les éléments chiffrés, en se fondant sur l’ensemble des pièces du dossier. Cette souveraineté est un pilier de l’office du juge prud’homal.

Le caractère intentionnel nécessaire pour le travail dissimulé
Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle. Le caractère intentionnel ne peut se déduire du seul accomplissement d’heures supplémentaires non rémunérées. (Motifs II-B)
Cette exigence d’un élément intentionnel distingue la simple irrégularité de la fraude délictuelle. Elle protège l’employeur de bonne foi qui commettrait des erreurs de gestion, tout en réprimant les comportements dolosifs. La charge de la preuve de l’intention pèse sur le salarié demandeur.