Cour d’appel de Amiens, le 2 septembre 2025, n°24/01057

La Cour d’appel d’Amiens, 5ème chambre prud’homale, par arrêt du 2 septembre 2025, se prononce sur les conditions d’emploi d’un musicien professionnel au sein d’un orchestre philharmonique et sur la validité de son licenciement pour faute grave. Cette décision s’inscrit dans le contentieux récurrent opposant les artistes du spectacle à leurs employeurs associatifs, dont le fonctionnement repose souvent sur une certaine précarité contractuelle.

Un musicien a été engagé le 16 septembre 2016 en qualité de flutiste soliste par contrat à durée déterminée de neuf jours, avant d’exercer les fonctions de chef d’orchestre à compter du 1er mai 2017. Le 29 octobre 2021, il a été licencié pour faute grave, son employeur lui reprochant une attitude déloyale envers la direction, un processus de déstabilisation de l’équipe dirigeante et un abus de sa liberté d’expression. Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes pour contester son licenciement et solliciter la requalification de ses contrats ainsi que le paiement de diverses sommes.

Le conseil de prud’hommes de Beauvais, par jugement du 14 février 2024, a requalifié la relation de travail en contrat à durée indéterminée à temps complet, condamné l’association au paiement d’un arriéré de salaire et d’une indemnité de requalification, mais débouté le salarié de ses demandes relatives au licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’association a interjeté appel de cette décision.

Devant la cour, l’employeur contestait la requalification et l’application de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles. Le salarié demandait la confirmation du jugement sur la requalification et son infirmation concernant le licenciement, arguant notamment de l’absence d’abus dans l’exercice de sa liberté d’expression.

La cour devait déterminer si les critiques formulées par le salarié à l’encontre du président de l’association constituaient un abus de sa liberté d’expression justifiant un licenciement pour faute grave, ou si elles relevaient de l’exercice normal de cette liberté fondamentale.

La Cour d’appel d’Amiens infirme partiellement le jugement. Elle confirme la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée à temps complet et l’application de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles. Elle juge que le salarié n’a pas abusé de sa liberté d’expression et que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, condamnant l’association au paiement des indemnités de rupture et de dommages et intérêts.

L’arrêt présente un double intérêt. D’une part, il précise les conditions d’opposabilité d’un changement de convention collective au salarié et les règles applicables au contrat de travail intermittent dans le secteur du spectacle vivant (I). D’autre part, il rappelle les contours de la liberté d’expression du salarié et les conséquences de sa violation sur la validité du licenciement (II).

I. La requalification du contrat de travail intermittent dans le secteur culturel

La cour confirme l’application de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles en s’appuyant sur les critères définissant le secteur public du spectacle vivant (A), avant de tirer les conséquences de l’absence d’accord collectif autorisant le recours au travail intermittent pour les emplois artistiques (B).

A. L’inopposabilité du changement de convention collective faute d’avenant écrit

La cour rappelle que « la mention sur le bulletin de paie vaut reconnaissance de l’application de la convention collective à l’égard » du salarié, créant ainsi une présomption en sa faveur. Elle relève que les fiches de paie de septembre 2016 à novembre 2020 mentionnaient la convention collective des entreprises artistiques et culturelles.

L’association remplissait les conditions d’application de cette convention, définie par son article premier comme régissant les « structures de droit privé » dont « l’un au moins des organes de décision comporte en son sein un représentant de la puissance publique » ou qui sont « subventionnées directement par l’État et/ou les collectivités territoriales dans le cadre de conventions pluriannuelles de financement ». La cour constate que la convention de partenariat culturel avec le département prévoyait un financement par subvention et que les statuts prévoyaient la présence de membres de droit représentant les institutions subventionnant.

La solution retenue s’appuie sur l’article V 3 de la convention collective qui impose qu’« en cas d’accord entre les parties, toute modification des éléments précités devra faire l’objet d’un avenant écrit au plus tard 15 jours ouvrés après l’accord verbal des parties ». La cour juge que « ni sa présence ni son vote » lors du conseil d’administration ayant décidé le changement « ne sauraient lui être opposés comme caractérisant un avenant écrit ». Cette exigence formaliste protège le salarié contre les modifications unilatérales de son statut conventionnel.

B. La requalification automatique en contrat à temps complet

La cour procède à une requalification en deux temps. Elle relève d’abord que « faute de justifier d’un contrat écrit, le contrat verbal du 14 et 15 décembre 2019 est un contrat de travail à durée indéterminée », conformément à l’article L. 1242-12 du code du travail qui prévoit qu’à défaut d’écrit, le contrat à durée déterminée « est réputé conclu pour une durée indéterminée ».

La cour analyse ensuite les périodes d’activité du salarié et constate qu’« il n’y avait pas de régularité dans la réalisation du travail mais qu’il s’agissait de périodes alternées de travail et de périodes non travaillées ». Elle en déduit que le contrat présentait les caractéristiques d’un contrat intermittent au sens de l’article L. 3123-34 du code du travail.

L’article V 13 de la convention collective liste limitativement les emplois susceptibles de se voir appliquer ce type de contrat, excluant les fonctions de flutiste et de chef d’orchestre. La cour en tire une conséquence radicale : « En l’absence d’accord collectif de travail ou de conclusion d’une convention ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement de l’association ouvrant la possibilité de recourir au travail intermittent pour les catégories professionnelles et les postes visés, le contrat est illicite et doit être requalifié en contrat de travail à temps complet. »

Cette solution emporte des conséquences financières importantes puisque l’employeur se trouve dans l’impossibilité de démontrer que le salarié n’était pas à sa disposition permanente, la présomption de temps complet étant irréfragable en cas de contrat intermittent illicite.

II. La liberté d’expression du salarié, limite au pouvoir disciplinaire de l’employeur

La cour examine les propos reprochés au salarié à l’aune du principe de liberté d’expression et de ses limites (A), avant de tirer les conséquences processuelles de la qualification retenue (B).

A. L’absence d’abus dans l’exercice de la liberté d’expression

La cour rappelle le principe selon lequel « sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et à l’extérieur de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées ». Elle précise que « l’exercice de la liberté d’expression des salariés en dehors de l’entreprise ne peut justifier un licenciement que s’il dégénère en abus notamment par l’emploi de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs ».

L’employeur reprochait au salarié trois séries de faits : une opposition aux répétitions pendant le confinement d’avril 2021, un désaccord sur le contenu artistique d’un concert et l’envoi d’un courrier d’adieu aux musiciens. La cour analyse chaque grief avec précision.

Concernant les premiers propos, elle observe que le salarié « manifestait une inquiétude qui était légitime » dans le contexte sanitaire de l’époque. Si les mots employés « peuvent paraître triviaux, ils s’inscrivent dans le cadre d’un mouvement d’humeur et d’incompréhension voire de frustration et ne sauraient dès lors en aucun cas être considérés comme étant excessifs, ni injurieux ».

Quant au courrier d’adieu, la cour le qualifie de « mesuré » et relève que « s’il fait mention de l’omniprésidence il n’est pas fait mention de termes méprisants ». Elle ajoute qu’« annoncer la réception d’une convocation à un entretien préalable aux musiciens avec lesquels il travaillait ne constitue pas plus un abus de la liberté d’expression faute de caractère injurieux, diffamatoire ou excessif s’agissant d’une réalité purement factuelle ».

B. Les conséquences du caractère contaminant du motif illicite

La cour rappelle que « le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice, par le salarié, de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement ». Cette règle du motif contaminant, dégagée par la jurisprudence, impose d’examiner prioritairement le grief relatif à la liberté d’expression.

Cependant, la cour se heurte à une difficulté procédurale : le salarié n’avait pas sollicité la nullité du licenciement mais seulement sa qualification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Liée par le principe dispositif, elle précise : « Le salarié sollicitant que soit jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et non nul, la cour ne pouvant statuer ultra petita dira, par infirmation du jugement, que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. »

Cette solution illustre la tension entre la qualification juridique commandée par les faits et le respect des demandes des parties. Si le salarié avait sollicité la nullité, il aurait pu prétendre à une indemnité au moins égale à six mois de salaire sans plafonnement, alors que le barème Macron limite son indemnisation entre trois et six mois de salaire compte tenu de son ancienneté. La cour lui alloue trois mois de salaire à titre de dommages et intérêts.