Cour d’appel de appel d’Aix-en-Provence, le 18 mars 2025, n°21/11580

Cour d’appel d’Aix-en-Provence, le 18 mars 2025, statue sur un licenciement pour faute grave. Un cadre dirigeant a diffusé un photomontage sexiste évoquant sa supérieure hiérarchique après une réunion. La société a licencié l’auteur de la diffusion mais n’a infligé qu’un avertissement à l’initiateur du cliché. Le salarié conteste la sanction et invoque une discrimination. La cour doit qualifier la faute et vérifier l’existence d’un traitement inégalitaire. Elle retient la faute grave et rejette les demandes indemnitaires du salarié.

La caractérisation d’une faute grave par la violation des obligations contractuelles

La cour constate d’abord la matérialité des faits et leur lien avec l’entreprise. Le salarié a transféré le cliché à ses subordonnés le jour même de la présentation stratégique. « La cour observe que la photographie litigieuse représente une femme blonde cachant avec ses mains sa poitrine nue, devant laquelle un homme lève la main » (Motifs, II). Cette diffusion, bien qu’hors du temps de travail, constitue un manquement aux obligations de loyauté. Elle porte atteinte à l’image de l’entreprise et à la dignité de la dirigeante concernée. Le comportement viole clairement le code de conduite professionnelle paraphé par l’intéressé. La gravité réside dans l’audience des destinataires, exclusivement des subordonnés directs du cadre. Cette faute rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant le préavis. La solution rappelle l’étendue du devoir de loyauté des cadres dirigeants. Elle confirme que les agissements en dehors du lieu de travail peuvent engager la responsabilité disciplinaire. La portée est significative pour la définition des comportements constitutifs d’une faute grave.

L’absence de discrimination dans l’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur

Le salarié soutient ensuite une discrimination fondée sur la différence de sanction avec un autre cadre. La cour écarte ce moyen en examinant les critères de l’employeur. Elle relève une distinction objective dans les circonstances de diffusion du photomontage. « En effet, si le second a diffusé l’image auprès de 9 personnes, le premier reconnaît l’avoir fait auprès de 13 » (Motifs, II). La qualité des destinataires, subordonnés pour l’un et pairs pour l’autre, justifie également une appréciation différenciée. Le salarié n’invoque par ailleurs aucun motif prohibé par la loi. La cour rappelle le principe de l’individualisation des sanctions dans le pouvoir de direction. « Sauf détournement de pouvoir ou décision motivée par des critères prohibés par la loi, le fait de sanctionner différemment des salariés ne constitue pas en soi une discrimination illicite » (Motifs, II). L’employeur peut ainsi tenir compte de l’intérêt de l’entreprise et des effets du comportement. La solution réaffirme la liberté de l’employeur dans le choix des sanctions disciplinaires. Elle limite le contrôle du juge à l’absence de motif discriminatoire ou de détournement de pouvoir. Cette analyse préserve l’autonomie de l’entreprise dans la gestion de son personnel cadre.