Cour d’appel de appel d’Aix-en-Provence, le 25 juin 2024, n°22/02647

Cour d’appel de Paris, chambre sociale, statuant sur un litige opposant une salariée à son employeur, a rendu un arrêt le 25 juin 2024. La salariée, engagée sous un contrat à temps partiel avec un régime important d’astreintes, contestait la régularité formelle de ses avenants et la qualification de son licenciement pour inaptitude. La cour devait déterminer si les irrégularités constatées entraînaient la requalification du contrat en temps complet et si le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle a infirmé partiellement le jugement de première instance en prononçant la requalification du contrat à compter du 2 août 2019 et en allouant un rappel de salaire, tout en confirmant la validité du licenciement pour inaptitude.

I. Le formalisme protecteur du contrat à temps partiel

A. Le défaut d’écrit, une présomption de travail à temps complet

Le formalisme imposé par le code du travail constitue une garantie essentielle pour le salarié à temps partiel. L’exigence d’un écrit détaillant la répartition du travail est stricte et s’étend aux avenants, même temporaires. La cour rappelle qu’à défaut, le contrat est présumé conclu à temps complet. En l’espèce, l’employeur n’a pas produit l’annexe signée relative à l’avenant d’août 2019. « A défaut, le contrat de travail à temps partiel doit, à compter de la première irrégularité, être requalifié en contrat de travail à temps plein. » Cette présomption simple protège le salarié contre les aménagements oraux ou informels de sa durée de travail. Elle sanctionne ainsi toute négligence de l’employeur dans la formalisation des modifications contractuelles.

B. La charge de la preuve pesant sur l’employeur

L’employeur peut renverser cette présomption en apportant la preuve de la durée exacte convenue et de la prévisibilité du travail. La cour exige qu’il démontre « que le salarié peut prévoir son rythme de travail et qu’il n’a pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur ». L’employeur en l’espèce a produit un planning pour juillet 2019 mais aucun pour août. Or, « la société Pivort ne produisant aucun autre élément permettant de renverser cette présomption », la requalification fut prononcée. Cette solution place à la charge de l’employeur une obligation probatoire rigoureuse, cohérente avec son rôle de gardien de la formalisation du contrat. Elle assure l’effectivité du formalisme protecteur en empêchant son contournement par des pratiques désordonnées.

II. Les limites de la protection en matière de rupture

A. L’exécution déloyale et le préjudice distinct

La mauvaise exécution du contrat, même établie, ne suffit pas à fonder une action en responsabilité. La salariée invoquait une exécution déloyale due aux fluctuations de son temps de travail. La cour reconnaît l’existence d’irrégularités ayant conduit à la requalification. Toutefois, elle estime que « celle-ci ne produit aucun élément démontrant que son rythme de travail est à l’origine de la dégradation de son état de santé ». Elle ajoute qu’elle « ne prouve pas que l’employeur était tenu de limiter à 13 ce même nombre » d’astreintes, la convention collective invoquée étant inapplicable. Ainsi, le préjudice indemnisable doit être distinct de la simple perte pécuniaire déjà réparée par le rappel de salaire. Cette exigence d’un préjudice spécifique circonscrit strictement les conséquences civiles des manquements contractuels.

B. Le licenciement pour inaptitude et l’obligation de sécurité

La cause du licenciement est appréciée indépendamment des manquements formels à la durée du travail. La salariée soutenait que son inaptitude découlait de son rythme de travail, constituant un manquement à l’obligation de sécurité. La cour écarte cet argument au vu des éléments produits. Elle constate que « la variation de la durée du temps de travail de la salariée résultant de ses interventions durant les temps d’astreintes et de la réalisation de compléments d’heures acceptée aux termes de plusieurs avenants qu’elle a signés ». Les certificats médicaux invoqués, « reprene[nt] en l’absence de tout autre élément les propos de la salariée ne suffisent pas à établir la réalité du manquement allégué ». Le licenciement est donc fondé sur l’inaptitude d’origine non professionnelle, l’employeur étant dispensé de reclassement par l’avis médical. Cette analyse dissocie clairement les vices de forme du contrat de la cause de la rupture, protégeant la sécurité juridique du licenciement pour inaptitude lorsque l’origine professionnelle n’est pas établie.