Cour d’appel de Basse-Terre, le 27 avril 2026, n°24/00323

Par un arrêt rendu le 27 avril 2026, la chambre sociale de la cour d’appel de Basse-Terre s’est prononcée sur les conditions de validité d’une rupture conventionnelle et d’une transaction signée avant son homologation. Une salariée, employée depuis plus de dix-huit ans, avait été convoquée par son employeur à un entretien préalable à une rupture conventionnelle. Lors de cet entretien, l’employeur lui a reproché des actes de déloyauté et a pris seul l’initiative de la rupture. La salariée a signé, le 8 mars 2022, une convention de rupture, ainsi qu’un protocole transactionnel antidaté du 31 mars 2022 mais présenté dès le 18 mars. Elle a ensuite saisi le conseil de prud’hommes pour faire annuler ces actes pour vice du consentement. En première instance, le conseil a annulé la convention et la transaction, allouant diverses indemnités à la salariée. L’employeur a interjeté appel.

La cour devait déterminer si la convention de rupture et la transaction étaient valables au regard des exigences de forme et de fond protectrices du consentement du salarié. Elle a confirmé la nullité de la transaction, signée avant l’homologation, et annulé la convention de rupture pour vice du consentement, la requalifiant en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle a réformé le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause et débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour circonstances brutales. La portée de cette décision mérite d’être analysée sous l’angle de la rigueur des conditions de validité des actes de rupture (I) puis des conséquences indemnitaires de leur annulation (II).

I. La rigueur des conditions de forme et de fond de la rupture conventionnelle

A. L’annulation du protocole transactionnel pour antériorité à l’homologation

La cour d’appel rappelle que la rupture conventionnelle et la transaction sont deux dispositifs de nature distincte. La première rompt le contrat, la seconde règle un litige sur ses conséquences. Elle applique la règle constante selon laquelle « la transaction conclue avant l’homologation de la convention de rupture est nulle ». En l’espèce, le protocole transactionnel était daté du 31 mars 2022, mais il a été présenté à la salariée dès le 18 mars 2022, soit antérieurement à l’homologation. La date étant reconnue fausse, la cour en déduit que la transaction a été signée avant l’homologation, ce qui entraîne sa nullité. Cette solution s’inscrit dans la logique protectrice du droit du travail : l’homologation par l’autorité administrative constitue un préalable nécessaire pour garantir que la rupture conventionnelle est librement consentie. Permettre une transaction avant ce stade reviendrait à contourner le contrôle de l’administration. La chambre sociale de la Cour de cassation a d’ailleurs récemment précisé qu’une transaction postérieure à l’homologation n’est valable que si elle porte sur un différend relatif à l’exécution du contrat et non à la rupture elle-même (Cass. soc., 4 févr. 2026, n°24-19.433). En l’espèce, l’antériorité rend la transaction nulle de plein droit, sans qu’il soit besoin d’examiner son objet. Cette position est conforme à la jurisprudence antérieure.

B. La nullité de la convention de rupture pour vice du consentement

La cour examine également la validité de la convention de rupture elle-même. L’article L. 1237-11 du code du travail impose que la rupture conventionnelle résulte d’une libre volonté des parties. En l’espèce, il ressort des faits que l’employeur a pris seul l’initiative de la rupture et que la salariée, lors de l’entretien du 9 février 2022, n’a jamais été interrogée sur son accord. Elle a subi des pressions, menacée d’un licenciement sans indemnité malgré une ancienneté de dix-huit ans. Un certificat médical atteste d’un état de stress post-traumatique. La cour en déduit que « Mme [la salariée] n’a pas quitté la société de son plein gré » et que la signature a été obtenue sous pression. La convention est donc annulée pour vice du consentement. Cette analyse est rigoureuse : elle rappelle que la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’employeur, même si le salarié finit par signer. L’absence d’initiative du salarié et les circonstances de l’entretien caractérisent un défaut de volonté libre. La cour a ainsi sanctionné une pratique consistant à présenter la rupture conventionnelle comme une alternative à un licenciement disciplinaire.

II. Les conséquences juridiques de l’annulation de la rupture conventionnelle

A. La requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’annulation de la convention de rupture produit des effets clairs : elle est « réputée produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ». La cour confirme ainsi le principe posé par la jurisprudence : lorsque la rupture conventionnelle est annulée pour vice du consentement, le salarié peut prétendre aux indemnités de licenciement. En l’espèce, la nullité a été prononcée en raison de la pression exercée par l’employeur, ce qui exclut toute cause réelle et sérieuse de licenciement. La cour rappelle que la salariée a droit à une indemnité pour licenciement sans cause, une indemnité conventionnelle de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents. Elle confirme les montants non contestés pour l’indemnité conventionnelle (26 170 euros) et le préavis (14 955,36 euros), mais réforme le quantum de l’indemnité pour licenciement sans cause. Elle fixe cette indemnité à cinq mois de salaire (24 925,60 euros) en tenant compte de l’ancienneté, de l’âge et de la situation de reclassement. Cette appréciation est discrétionnaire mais encadrée par l’article L. 1235-3 du code du travail.

B. La limitation des dommages-intérêts pour circonstances brutales et vexatoires

La cour refuse d’accorder des dommages-intérêts pour circonstances brutales et vexatoires de la rupture. Elle estime que la salariée « ne justifie pas de circonstances particulièrement brutales et/ou vexatoires » et que le préjudice est déjà réparé par les indemnités de licenciement. Cette position est restrictive. En effet, la salariée avait subi un entretien où l’employeur l’accusait de déloyauté et la menaçait de licenciement, ce qui a généré un état de stress post-traumatique médicalement constaté. La cour considère pourtant que ce préjudice est moral et non distinct de celui indemnisé par le licenciement sans cause. Cette solution est discutable : la pression psychologique et les conditions brutales de la rupture peuvent caractériser un préjudice distinct, notamment lorsque l’employeur a agi de manière abusive. La cour d’appel de Paris a d’ailleurs jugé qu’à défaut de remise de la convention, « la convention de rupture est nulle, ce qui équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse » (CA Paris, 13 mars 2025, n°22/03823). En l’espèce, l’absence de circonstances particulièrement vexatoires semble écartée au motif que la salariée n’en rapporte pas la preuve suffisante, ce qui limite la portée de la réparation.

Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire

• Cass. Chambre sociale, le 4 février 2026, n°24-19.433
• Cour d'appel de Paris, le 13 mars 2025, n°22/03823