Cour d’appel de Bastia, le 10 septembre 2025, n°24/00098

Par un arrêt de la Cour d’appel de Bastia du 10 septembre 2025, la chambre sociale contrôle la légitimité d’un licenciement disciplinaire fondé sur des soupçons de détournement de colis et de fraude à l’indemnisation. La décision déférée émanait du conseil de prud'hommes d’Ajaccio, le 4 juillet 2024, qui avait jugé la rupture dépourvue de cause réelle et sérieuse et accordé certaines indemnités de rupture.

La salariée avait été engagée après plusieurs contrats à durée déterminée, puis en contrat à durée indéterminée à compter du 20 juin 2022, en qualité d’agent de distribution. L’employeur lui reprochait l’absence de flashage de trois colis personnels sur une période de quatorze mois, en lien avec une enquête interne laissant supposer un procédé frauduleux. Une procédure disciplinaire a été engagée avec mise à pied conservatoire, avis d’une commission consultative paritaire, puis notification du licenciement pour faute grave le 31 juillet 2023.

Devant les juges, la salariée contestait la matérialité et l’imputabilité des faits, ainsi que la régularité temporelle des poursuites. Le premier juge avait écarté la faute grave et admis l’absence de cause réelle et sérieuse, tout en refusant un préjudice moral distinct. En appel, l’employeur sollicitait la validation de la faute grave et, subsidiairement, la réduction des demandes indemnitaires, tandis que la salariée réclamait des dommages fondés sur l’article L1235-3 et la réparation d’un préjudice moral autonome.

La cour retient l’absence de preuve suffisante des faits imputés, confirme l’irrégularité du licenciement au fond et alloue des dommages pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’une indemnité pour préjudice moral distinct. Elle précise enfin le caractère brut de certaines sommes, rejette les demandes au titre de l’article 700 en appel et met les dépens à la charge de l’employeur.

I. L’examen de la cause et de la faute

A. Les limites du litige et l’office du juge

La cour rappelle d’emblée le cadre de contrôle. Elle énonce que « L’article L1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à une cause réelle et sérieuse. » Cette grille de lecture commande un examen séquentiel des griefs, puis de leur qualification juridique, avant toute discussion sur la gravité alléguée.

La méthode est précisée par des formules nettes. La cour indique ainsi: « Il convient donc, en premier lieu, d’apprécier la réalité des faits énoncés par la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixant de manière irrévocable les limites du litige, puis le sérieux du motif invoqué. » Elle ajoute encore: « Il appartient ainsi aux juges du fond de qualifier les faits et de décider s’il constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. » Cette articulation consacre la centralité de la lettre de licenciement, source et frontière du débat probatoire et juridique.

La fonction de la lettre est d’ailleurs explicitée: « La lettre de licenciement, datée du 31 juillet 2023, qui fixe les limites du litige (faute pour l’employeur d’avoir fait usage de la possibilité d’en préciser les motifs en application de l’article R1232-13 du code du travail), ne sera pas reprise in extenso au présent arrêt. » Cet ancrage textuel confirme que la cour s’en tient aux motifs initiaux, sans recomposition ex post, ce qui interdit toute requalification extensive qui dénaturerait le grief.

B. La charge de la preuve, le doute et la faute grave

La cour rappelle le standard probatoire et la règle de traitement de l’incertitude: « En application de l’article L1235-1 du code du travail, lorsqu’il est saisi du bien fondé d’une mesure de licenciement, le juge se détermine au vu des éléments qui lui sont fournis par les parties, le doute devant profiter au salarié. » Elle souligne par ailleurs la liberté de qualification: « Dans ce cadre, la juridiction peut être amenée à restituer leur exacte qualification aux faits invoqués par l’employeur, sans dénaturation de la lettre de licenciement; elle n’est ainsi pas liée par une qualification erronée donnée au licenciement, ni par une impropriété de termes figurant dans la lettre de licenciement. »

La distinction opérée entre cause et gravité est fermement rappelée. La cour précise: « Ce n’est que dans un second temps, lorsque la légitimité du licenciement est tenue pour acquise, que l’employeur peut chercher à s’exonérer des indemnités de rupture en invoquant la faute grave du salarié, étant précisé que la charge de la preuve de la gravité de la faute incombe exclusivement à l’employeur. » Elle complète par une définition normative exigeante: « La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis. »

Appliquant ces principes, la cour écarte la prescription disciplinaire, retenant que la connaissance exacte des faits par l’employeur est intervenue moins de deux mois avant l’engagement des poursuites. Surtout, elle estime la preuve insuffisante: les éléments issus de l’enquête interne, la corrélation statistique des colis personnels et l’absence de flashage partiel ne permettent pas d’établir l’imputabilité des agissements allégués. La matérialité n’étant pas démontrée à un degré suffisant, l’existence d’une cause réelle et sérieuse fait défaut; la discussion sur la faute grave devient inopérante.

II. Les conséquences indemnitaires et la portée

A. L’application du barème et les accessoires de la rupture

Le constat d’une absence de cause réelle et sérieuse ouvre droit à une indemnisation encadrée par l’article L1235-3, appréciée au regard de l’ancienneté, de l’effectif, de l’âge et de la situation postérieure de la salariée. La cour fixe des dommages dans la fourchette applicable à une année d’ancienneté au sein d’une entreprise d’au moins onze salariés, en prenant en compte les pièces produites relatives à l’indemnisation chômage et au contexte de rupture.

Les indemnités de rupture accessoires sont confirmées, avec une précision utile sur leur nature salariale. La cour indique que « les sommes objets de condamnation au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés sur préavis sont exprimées nécessairement en brut. » Cette mention clarifie le régime social et fiscal des postes concernés, en cohérence avec leur nature d’éléments de salaire.

B. Le préjudice moral distinct et les frais irrépétibles

Au-delà de l’indemnité réparant le défaut de cause, la cour retient un préjudice moral distinct lié au caractère vexatoire de la procédure disciplinaire engagée sur des griefs non démontrés. La distinction opérée respecte les canons du droit du travail, qui autorisent la réparation d’un dommage autonome lorsque l’atteinte à la dignité ou aux conditions d’existence excède l’atteinte patrimoniale réparée par le barème légal. La décision se montre mesurée dans l’évaluation du quantum, en proportion des circonstances de la rupture.

S’agissant des frais irrépétibles en appel, la formation retient une solution d’équité. Elle énonce: « L’équité ne commande pas de prévoir de condamnation, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel. » Le rejet croisé des prétentions accessoires est confirmé par des formules synthétiques, dont « Les demandes en sens contraire seront rejetées » et « Les parties seront déboutées de leurs demandes plus amples ou contraires à ces égards. » La charge des dépens en appel, enfin, reflète la succombance principale de l’employeur.

Cette décision illustre une exigence probatoire constante en matière disciplinaire, corrélée à une application structurée du barème indemnitaire et à la reconnaissance, encadrée, d’un préjudice moral distinct. Elle conforte une ligne de garantie des droits du salarié en cas de doute non levé, sans priver l’employeur de la faculté de sanctionner des faits établis et qualifiés avec rigueur.