Par un arrêt rendu le 29 avril 2026, la Cour d’appel de Bastia, chambre sociale, a été amenée à se prononcer sur le régime probatoire du harcèlement moral et sur le lien de causalité entre ce dernier et la nullité du licenciement pour inaptitude.
Une salariée, employée depuis plus de trente ans au sein d’une société coopérative de crédit, a été victime d’une dégradation progressive de ses conditions de travail à compter de l’année 2019. Elle invoquait des faits tels qu’un retrait de ses fonctions, une mise à l’écart, des propos dévalorisants, un refus de télétravail malgré un avis médical, ainsi qu’une souffrance psychique attestée par la médecine du travail. Saisi par la salariée, le conseil de prud’hommes de Bastia a, par jugement du 5 juillet 2024, rejeté l’ensemble de ses demandes, estimant que le harcèlement moral n’était pas constitué et que le licenciement pour inaptitude était valable.
La salariée a interjeté appel. La cour devait déterminer si les éléments de fait qu’elle présentait étaient de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral, et si l’employeur rapportait la preuve de justifications objectives étrangères à tout harcèlement. La question juridique centrale portait donc sur l’application du mécanisme probatoire de l’article L.1152-1 du code du travail. Par ailleurs, se posait celle de savoir si un licenciement pour inaptitude pouvait être annulé lorsqu’il trouve son origine dans un harcèlement moral.
La Cour d’appel de Bastia a infirmé le jugement sur ces points. Elle a jugé que les éléments de fait présentés par la salariée, pris dans leur ensemble, laissaient supposer l’existence d’un harcèlement moral. Constatant que l’employeur ne démontrait pas de justifications objectives pour la plupart des agissements, elle a caractérisé le harcèlement. Elle a ensuite prononcé la nullité du licenciement pour inaptitude, en raison du lien causal entre la dégradation de l’état de santé de la salariée et le harcèlement subi.
I. L’application renouvelée du régime probatoire du harcèlement moral
A. La reconnaissance d’éléments de fait laissant supposer le harcèlement
La Cour d’appel de Bastia procède à une application rigoureuse du mécanisme probatoire propre au harcèlement moral. Elle rappelle que le salarié doit d’abord présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. En l’espèce, la salariée invoquait une série d’agissements répétés : retrait des fonctions de responsable des risques, cessation du binôme avec le directeur, réduction drastique de son portefeuille clients, retrait de toute activité commerciale pendant plusieurs mois, absence d’entretien à son retour d’arrêt maladie, propos dévalorisants lors d’un entretien de retour, et refus du télétravail formulé quelques minutes après la transmission d’un avis médical. La cour relève que ces faits sont établis par les pièces versées aux débats. Elle écarte les simples contestations de l’employeur portant sur la matérialité de certains faits, dès lors que les pièces produites en démontrent la réalité.
La cour ajoute que ces agissements, « corrélés à d’autres pièces (notamment de nature médicale) faisant état d’une souffrance psychique de Madame [E] épouse [B] liée à sa situation au travail », permettent de caractériser un faisceau d’indices concordants. Elle rejoint ainsi la position retenue par la Cour d’appel de Paris le 4 mars 2025, selon laquelle « ces éléments pris dans leur ensemble, en ce compris les éléments médicaux laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral » (n°22/04033). La décision commentée illustre la souplesse que les juges du fond peuvent manifester dans l’appréciation de ce stade probatoire.
B. La charge de la preuve pesant sur l’employeur et ses limites
Une fois le faisceau d’indices constitué, il incombe à l’employeur de prouver que les agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La Cour d’appel de Bastia distingue avec précision les faits pour lesquels l’employeur rapporte cette preuve de ceux pour lesquels il échoue. Elle admet ainsi que la cessation du remplacement du directeur, la validation des congés et le remplacement sur le tableau RTT étaient justifiés par la situation de mi-temps thérapeutique de la salariée ou par les préconisations du médecin du travail.
En revanche, pour le retrait des fonctions de responsable des risques, la suppression du binôme, l’absence d’activité commerciale ou le refus de télétravail, l’employeur ne fournit que des affirmations non étayées. La cour souligne que, contrairement à ce que prétendait l’employeur, les formations obligatoires n’excluaient pas la possibilité pour la salariée de conserver une activité commerciale. Elle écarte également l’argument selon lequel un autre salarié refusait de travailler avec la salariée, faute de preuve. Ce contrôle rigoureux conduit la cour à constater que l’employeur « n’apporte d’éléments objectifs au sens des dispositions précitées ». Elle se démarque ainsi de la solution retenue par la Cour d’appel de Toulouse le 31 janvier 2025, qui avait écarté le harcèlement faute d’éléments suffisamment circonstanciés (n°23/01933). La présente décision marque une approche plus protectrice de la victime.
II. Les conséquences juridiques du harcèlement moral sur la rupture du contrat de travail
A. La nullité du licenciement pour inaptitude en raison du lien causal avec le harcèlement
La Cour d’appel de Bastia établit un lien de causalité direct entre le harcèlement moral subi et le licenciement pour inaptitude. Elle relève que le licenciement est dû à « une dégradation de l’état de santé de la salariée, consécutive au harcèlement moral, ayant conduit à une déclaration d’inaptitude à son poste ». Le médecin du travail avait d’ailleurs mentionné que « tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à santé ». La cour en déduit, après infirmation du jugement, que le licenciement est nul.
Cette nullité est prononcée indépendamment de la reconnaissance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. La cour écarte explicitement l’application du régime protecteur des articles L.1226-10 et suivants du code du travail, faute pour la salariée de démontrer l’origine professionnelle de son inaptitude. Elle rappelle que la nullité du licenciement fondée sur l’existence d’un harcèlement moral n’exige pas une telle qualification. Le lien causal entre la dégradation de la santé et le harcèlement suffit. La salariée, qui ne sollicitait pas sa réintégration, obtient des dommages et intérêts d’un montant de 60 000 euros, ainsi que l’indemnité compensatrice de préavis.
B. La réparation du préjudice distinct lié au manquement à l’obligation de sécurité
La cour relève également que l’employeur a manqué partiellement à son obligation de sécurité, telle que définie par les articles L.4121-1 et suivants du code du travail. Elle constate que les mesures prises après les alertes de la médecine du travail, intervenues dès janvier et octobre 2019, ont été tardives et insuffisantes. La médiation n’a été mise en œuvre qu’en septembre 2020, et aucun suivi postérieur n’a été organisé. L’employeur n’a pas diligenté d’enquête interne, ni répondu efficacement aux courriels du médecin du travail.
Ce manquement partiel est sanctionné par l’allocation de 3 000 euros de dommages et intérêts. La cour distingue ainsi deux chefs de préjudice : celui découlant directement du harcèlement moral, et celui résultant de la carence préventive de l’employeur. Cette dissociation permet une réparation complète du dommage subi par la salariée. La décision illustre l’articulation entre l’obligation de prévention et la répression du harcèlement moral, en consacrant une obligation de moyens renforcée dont la violation ouvre droit à indemnisation distincte.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 2314-23 du Code du travail En vigueur
Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2° de l’article L. 1111-2, la condition de présence dans l’entreprise utilisatrice est de douze mois continus pour y être électeur. Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l’entreprise utilisatrice.
Les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au premier alinéa choisissent s’ils exercent leur droit de vote dans l’entreprise qui les emploie ou l’entreprise utilisatrice.
Article L. 1152-1 du Code du travail En vigueur
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
