Le 29 avril 2026, la chambre sociale de la Cour d’appel de Bastia a rendu un arrêt statuant sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé formée par un salarié à l’encontre de son employeur. Le salarié avait été engagé par contrat à durée déterminée du 20 juin au 30 septembre 2022. L’employeur n’avait transmis la déclaration préalable à l’embauche que le 2 juillet 2022, et n’avait effectué aucune déclaration de cotisations sociales pour le compte de son salarié durant plusieurs mois, ne régularisant sa situation qu’en mai 2023, après avoir reçu une mise en demeure adressée par le conseil d’un autre ancien salarié.
Le conseil de prud’hommes d’Ajaccio, par jugement du 14 février 2025, avait débouté le salarié de l’intégralité de ses demandes, estimant que l’intention frauduleuse de l’employeur n’était pas rapportée. Le salarié a interjeté appel. La cour d’appel infirme partiellement ce jugement et condamne l’employeur à verser une somme de 13 800 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. Elle retient que le défaut de déclaration des cotisations sociales, qui a perduré de manière notable dans le temps et n’a cessé qu’à la suite d’une mise en demeure, revêt un caractère intentionnel, tandis que le retard dans la transmission de la DPAE ne suffit pas à établir la mauvaise foi. La question centrale était de savoir si l’élément intentionnel du travail dissimulé pouvait être caractérisé en l’absence de toute preuve directe de l’intention frauduleuse de l’employeur, et notamment quand ce dernier invoque une impossibilité technique et une régularisation tardive.
I. L’affirmation renforcée de la condition d’intention frauduleuse dans la caractérisation du travail dissimulé
A. Le rappel du cadre légal et la nécessité d’un élément moral
La cour d’appel rappelle que le travail dissimulé, au sens de l’article L8221-5 du code du travail, suppose que l’employeur se soit soustrait intentionnellement à ses obligations déclaratives. L’article L8223-1 du même code octroie au salarié une indemnité égale à six mois de salaire en cas de rupture, à condition que la mauvaise foi ou l’intention frauduleuse de l’employeur soit démontrée. La cour insiste sur le fait que « le salarié doit cependant démontrer la mauvaise foi ou l’intention frauduleuse de l’employeur ». Elle écarte ainsi toute automaticité de l’indemnité en cas de simple manquement matériel. Elle distingue deux séries de faits : d’une part, la déclaration tardive de l’embauche, qu’elle ne juge pas intentionnelle en l’espèce ; d’autre part, le défaut prolongé de déclaration des cotisations sociales, qu’elle estime révélateur d’une intention frauduleuse.
Cette approche confirme l’exigence d’un élément moral spécifique, distinct de la simple négligence. La cour rejette l’argument de l’employeur selon lequel la seule circonstance qu’il ne s’agisse pas d’une société de taille réduite suffirait à établir l’intention. Elle exige une appréciation concrète des circonstances de fait, en se fondant sur la durée du manquement et l’absence de réaction spontanée avant une mise en demeure.
B. L’appréciation in concreto des indices de l’intention frauduleuse
Pour caractériser l’intention, la cour d’appel ne se contente pas d’un manquement isolé. Elle relève que l’employeur « n’a cessé » ses carences déclaratives « que suite à un courrier de mise en demeure début mai 2023 ». Elle souligne que cette carence a « duré de manière notable dans le temps », de juillet à octobre 2022 pour les déclarations, et jusqu’en mai 2023 pour la régularisation. En outre, l’employeur invoquait une impossibilité technique liée à l’absence de logiciel adapté chez son gestionnaire de paie jusqu’en janvier 2023, mais la cour estime que cette difficulté n’était pas insurmontable, l’employeur pouvant « solliciter l’organisme de recouvrement rapidement » ou « s’équiper correctement ».
Le faisceau d’indices retenu par la cour – durée prolongée, absence de diligence, régularisation uniquement après une mise en demeure d’un tiers – suffit à établir l’intention frauduleuse, sans qu’il soit nécessaire de prouver une volonté délibérée de dissimuler l’emploi. Cette démarche pragmatique permet de concilier la protection des salariés avec la rigueur probatoire imposée par le texte.
II. La confirmation d’une approche pragmatique de la preuve de l’intention et ses incidences sur le droit positif
A. La portée limitée de la régularisation tardive sur la qualification de travail dissimulé
La cour d’appel affirme que « le défaut d’accomplissement par l’employeur auprès d’un organisme de recouvrement de ses obligations déclaratives relatives aux salaires ou aux cotisations sociales s’apprécie à la date à laquelle les déclarations sont ou auraient dû être transmises, peu important toute régularisation ultérieure ». Elle écarte ainsi la régularisation intervenue en mai 2023 comme un fait justificatif. Cette solution s’inscrit dans une position constante : la régularisation ne saurait effacer a posteriori le manquement intentionnel lorsqu’il a déjà été constitué.
Cette position rejoint celle exprimée par la Cour d’appel de Toulouse dans un arrêt du 6 février 2025, selon lequel « le redressement de cotisation résultant du constat de travail dissimulé est valable sans que l’inspecteur ne soit tenu d’établir l’intention frauduleuse de l’employeur » (Cour d’appel de Toulouse, le 6 février 2025, n°22/02882). Si cet arrêt concernait le volet administratif du redressement, il illustre que la régularisation n’efface pas la réalité du manquement. La cour de Bastia va plus loin en jugeant que l’inaction persistante de l’employeur, jointe à sa réaction uniquement sous la contrainte d’une mise en demeure, constitue un indice déterminant de l’intention.
B. Les enseignements de l’arrêt sur la charge et l’administration de la preuve de l’intention
L’arrêt de la Cour d’appel de Bastia éclaire la manière dont les juges du fond doivent administrer la preuve de l’élément intentionnel. En l’espèce, la cour n’exige pas une preuve directe de la volonté de dissimuler. Elle se fonde sur des éléments objectifs : la durée du manquement, l’absence de réaction spontanée de l’employeur, et l’insuffisance de l’explication technique avancée. En revanche, elle écarte le seul retard dans la DPAE comme élément suffisant, reprenant ainsi la solution déjà retenue par la Cour d’appel de Bordeaux selon laquelle « la seule circonstance que la déclaration d’embauche ait été faite tardivement ne caractérisant pas cette intention » (Cour d’appel de Bordeaux, le 2 avril 2025, n°22/03590).
Cette distinction est fondamentale : l’absence de déclaration de cotisations sociales constitue un manquement plus grave que le simple retard dans la DPAE, car il prive l’organisme social de toute information pendant des mois. La cour en tire une présomption de fait d’intention frauduleuse lorsque l’employeur demeure passif face à ses obligations essentielles. En outre, elle rappelle que la charge de la preuve de la bonne foi ou de l’absence d’intention incombe à l’employeur, qui doit démontrer qu’il n’a pas agi intentionnellement. L’employeur n’ayant pas rapporté cette preuve, la cour infirme le jugement et accorde l’indemnité forfaitaire de six mois de salaire, soit 13 800 euros.
