Par un arrêt du 29 avril 2026, la Cour d’appel de Bastia, chambre sociale, a été saisie d’un litige opposant un salarié à son employeur. Le salarié, engagé à compter d’avril 2021 en qualité de livreur, revendiquait le paiement d’heures supplémentaires pour la période du 15 avril 2021 au 30 mai 2023, à hauteur de 7 056 euros brut. Il produisait à l’appui de sa demande des documents contractuels, des bulletins de paie, des messages textes et des photographies établissant qu’il accomplissait quotidiennement des heures de travail entre quatre et six heures du matin, alors que son horaire contractuel débutait à six heures. L’employeur contestait l’existence de ces heures et ne versait aux débats aucun registre horaire ou fiche de pointage, se contentant de messages textes et des bulletins de paie. Par jugement du 19 mars 2025, le conseil de prud’hommes de Bastia avait débouté le salarié de l’intégralité de ses demandes, tant au titre des heures supplémentaires que du licenciement. Le salarié avait interjeté appel de cette décision.
Devant la cour, le salarié soutenait que ses éléments étaient suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre et que ce dernier, en ne produisant aucun document de contrôle horaire, ne rapportait pas la preuve contraire. Il sollicitait également, à titre subsidiaire, une mesure avant dire droit. L’employeur répliquait que la preuve était libre et que les seuls messages textes produits suffisaient à démontrer que les horaires revendiqués n’étaient pas établis. La question de droit posée à la cour était celle du régime probatoire applicable aux heures supplémentaires : dans quelle mesure le salarié doit-il étayer sa demande par des éléments précis et quelle est l’obligation de l’employeur en réponse ? La cour a confirmé le jugement en ce qu’il avait débouté le salarié de ses demandes au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents, tout en infirmant la décision sur le licenciement.
I. La confirmation d’un partage contrôlé de la charge probatoire en matière d’heures supplémentaires
A. L’exigence d’éléments suffisamment précis à la charge du salarié
La Cour d’appel de Bastia rappelle, dans les motifs de son arrêt, que le salarié qui se prévaut de l’accomplissement d’heures supplémentaires doit présenter « des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies ». Cette exigence rejoint celle énoncée par la Cour d’appel de Versailles dans un arrêt du 27 mars 2025, selon lequel « il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments » (Cour d’appel de Versailles, 27 mars 2025, n°23/00220). En l’espèce, la cour retient que les éléments fournis par le salarié, notamment les messages textes et les photographies établissant une présence quotidienne entre quatre et six heures du matin, sont « suffisamment précis » pour déclencher le mécanisme probatoire prévu par les articles L. 3171-2 à L. 3171-4 du code du travail. La décision commentée opère ainsi un contrôle de la consistance des éléments du salarié, vérifiant qu’ils ne sont pas trop généraux ou imprécis pour permettre à l’employeur d’y répondre. Cette première étape du raisonnement montre que la cour ne se contente pas d’une simple allégation : elle exige un minimum de précision, mais elle considère que la production d’éléments horaires concrets, même informels, satisfait à cette condition.
B. Les limites de l’appréciation souveraine face à l’insuffisance des éléments produits
La cour constate que, malgré la précision des éléments du salarié, « les éléments soumis à son appréciation » ne lui permettent pas de « caractériser l’existence d’heures supplémentaires ». Elle relève que l’employeur n’a pas versé aux débats de registre horaire ou de fiche de pointage, mais qu’il s’est référé à des messages textes, « sans que cela ne puisse lui être valablement reproché, la preuve étant libre en cette matière ». La cour d’appel de Toulouse a également précisé que « si la charge de la preuve est partagée en cette matière, il appartient néanmoins au salarié de présenter à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments » (Cour d’appel de Toulouse, 31 janvier 2025, n°23/01901). En l’espèce, bien que l’employeur n’ait fourni aucun document de contrôle, la cour estime que la preuve apportée par le salarié reste insuffisante pour fonder sa conviction. Elle rejette également la demande subsidiaire de mesure avant dire droit comme « non justifié ». Ce faisant, la cour rappelle que le juge conserve un pouvoir souverain d’appréciation et que le partage de la charge probatoire n’implique pas automatiquement une condamnation de l’employeur défaillant. La décision commentée souligne ainsi que la précision des éléments du salarié ne suffit pas à établir la réalité des heures supplémentaires : encore faut-il que ces éléments, confrontés à ceux de l’employeur, permettent au juge de se forger une conviction positive.
II. La double consécration du principe non bis in idem dans le licenciement disciplinaire
A. L’épuisement du pouvoir disciplinaire par des sanctions antérieures
La cour examine le licenciement disciplinaire prononcé le 19 juin 2023 à l’encontre du salarié. Elle rappelle que la lettre de licenciement reproche plusieurs faits : mises en demeure pour non-exécution d’ordres, absences injustifiées, retards, refus d’ordre, réclamations d’un client, non-respect des procédures et manque de professionnalisme. Elle constate que l’employeur a remis en mains propres au salarié plusieurs mises en demeure entre le 6 septembre 2021 et le 27 mai 2023, constituant « des sanctions de premier échelon prévues par le règlement intérieur de l’entreprise ». La cour en déduit que « ces sanctions disciplinaires […] ont épuisé le pouvoir disciplinaire de l’employeur, s’agissant des faits […] commis jusqu’au 27 mai 2023 ». Elle applique ainsi strictement le principe non bis in idem, qui interdit de sanctionner deux fois les mêmes faits. La cour précise qu’il n’est pas démontré de faits fautifs « postérieurs à la remise par l’employeur au salarié, le 27 mai 2023, de la dernière sanction disciplinaire ». Dès lors, l’employeur ne pouvait se fonder sur des faits déjà sanctionnés pour justifier un licenciement. Cette solution affirme avec netteté que l’employeur ne peut contourner le principe en invoquant des faits anciens déjà punis, même sous couvert d’une gradation des sanctions.
B. L’exigence de faits nouveaux et distincts pour justifier un licenciement ultérieur
La cour écarte également les autres motifs invoqués dans la lettre de licenciement. Elle relève qu’il n’est pas rapporté la preuve d’une « mise en péril de la collaboration avec certains des clients », faute d’éléments précis. Concernant les propos tenus lors de l’entretien préalable, où le salarié a exprimé le fait de ne plus vouloir travailler pour l’entreprise, la cour rappelle que ces propos « ne peuvent caractériser une faute disciplinaire qu’en cas d’abus de la liberté d’expression » et qu’un tel abus ne se déduit pas de la simple expression d’un souhait de quitter l’entreprise. La cour ajoute qu’il importe peu que le salarié n’ait pas contesté les faits dans ses courriers, puisqu’il n’a pas acquiescé à la rupture. En l’absence de tout fait fautif nouveau et distinct postérieur au 27 mai 2023, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. La cour infirme le jugement sur ce point et alloue au salarié des dommages et intérêts à hauteur de 6 500 euros, ainsi que les indemnités de licenciement, de préavis et de mise à pied conservatoire. Cette solution réaffirme que le principe non bis in idem, combiné à l’exigence de faits nouveaux, constitue une protection essentielle du salarié contre les licenciements disciplinaires successifs ou tardifs.
