Le 29 avril 2026, la Cour d’appel de Bastia, chambre sociale, a rendu un arrêt (n°25/00065) appelé à statuer sur le bien-fondé d’un licenciement disciplinaire pour faute grave. Un salarié, engagé le 28 juin 2021 par une société, a été mis à pied à titre conservatoire le 30 août 2023, puis licencié par lettre du 18 septembre 2023. Trois griefs étaient invoqués : une venue nocturne dans la boutique le 16 août 2023, l’introduction de son compagnon dans les locaux de la réserve le 28 août et à plusieurs reprises, et une insulte envers son supérieur hiérarchique le 29 août 2023. Le conseil de prud’hommes de Bastia, par jugement du 19 mars 2025, a considéré le licenciement fondé sur une faute grave et débouté le salarié de ses demandes, tout en ordonnant la remise des documents de fin de contrat et en rejetant la demande de dommages-intérêts de l’employeur. Le salarié a relevé appel, sollicitant l’infirmation du jugement et la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur a demandé la confirmation du jugement sauf sur la remise des documents et le rejet de sa propre demande indemnitaire. La question de droit centrale portait sur la charge de la preuve et l’appréciation de la réalité et du sérieux des faits dans le cadre d’un licenciement disciplinaire, et sur la possibilité pour l’employeur de se prévaloir d’une faute grave. La Cour d’appel a infirmé le jugement, dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et condamné l’employeur à verser au salarié des dommages-intérêts, l’indemnité légale de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis avec congés payés afférents, ainsi qu’un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire.
I. L’affirmation d’un contrôle rigoureux de la matérialité et du sérieux des griefs par le juge prud’homal
A. Le rappel de la répartition de la charge de la preuve et de la définition de la faute grave
La Cour d’appel de Bastia rappelle, dans les motifs de son arrêt, que le licenciement n’est légitime que s’il repose sur une cause réelle et sérieuse, et qu’il appartient à l’employeur d’établir de façon certaine la réalité des faits avant de pouvoir caractériser leur gravité suffisante. Elle précise que » la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis « (Cour d’appel de Versailles, 20 janvier 2025, n°22/01177). Cette définition traditionnelle implique que la preuve de la gravité incombe exclusivement à l’employeur. En l’espèce, la lettre de licenciement énonçait trois griefs précis, mais la Cour examine successivement leur matérialité. Elle constate que le premier fait – la venue nocturne du 16 août 2023 – est reconnu par le salarié, mais que la lettre de rupture ne lui impute aucun motif délictueux ni préjudice. Le deuxième grief, relatif à l’introduction du compagnon dans les locaux, est jugé insuffisamment établi, les pièces ne démontrant ni l’initiative du salarié ni même la nature du lien de compagnonnage. Quant au troisième grief, l’insulte du 29 août, la Cour relève que le procès-verbal de contact téléphonique établi par les services de police ne fait état que d’un » ton nargueur et insistant « , ce qui ne constitue pas une insulte excédant la liberté d’expression du salarié. En conséquence, la Cour écarte la qualification de faute grave, aucun des faits matériellement établis n’atteignant le seuil requis de gravité. La mise à pied conservatoire, qui suppose une faute grave, perd ainsi son fondement, et la Cour rappelle que » seule la faute grave peut justifier une mise à pied conservatoire et le non-paiement du salaire durant cette période « (Cour d’appel de Paris, 16 janvier 2025, n°23/03987). Ce faisant, elle réaffirme que la charge de la preuve de la faute grave pèse intégralement sur l’employeur et que le juge exerce un contrôle strict de la qualification.
B. L’exigence de proportionnalité dans l’appréciation du caractère sérieux des faits établis
Après avoir écarté les deux griefs non établis et le troisième comme non caractérisé, la Cour d’appel ne retient qu’un seul fait matériellement établi : la venue du salarié dans la boutique en dehors des heures d’ouverture, le 16 août 2023 à 0h57. Elle souligne que ce fait est dénué de motif délictueux et qu’aucun préjudice n’est évoqué par l’employeur. De plus, la Cour note l’absence d’avertissement disciplinaire antérieur adressé au salarié. Elle en déduit que ce seul fait, » par leur nature, insuffisamment sérieux pour, sans disproportion, fonder un licenciement disciplinaire « . Cette appréciation est conforme à la jurisprudence constante qui exige que le motif invoqué soit suffisamment sérieux pour légitimer la rupture. La Cour opère ainsi un contrôle de proportionnalité entre la faute commise et la sanction prononcée. Elle écarte également l’argument du salarié tiré de la règle » non bis in idem « , considérant que le délai entre la mise à pied conservatoire et le licenciement n’est pas excessif et ne justifie pas une requalification. Par conséquent, la Cour infirme le jugement du conseil de prud’hommes qui avait retenu la faute grave, et dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce faisant, elle confirme que le juge prud’homal dispose d’un pouvoir souverain pour apprécier la réalité et le sérieux des motifs, et qu’il doit vérifier que la sanction n’est pas disproportionnée par rapport aux faits reprochés. L’arrêt illustre ainsi la rigueur avec laquelle les juges du fond contrôlent le bien-fondé des licenciements disciplinaires.
II. Les conséquences indemnitaires de l’absence de cause réelle et sérieuse et la limite des demandes accessoires
A. L’octroi des indemnités légales et conventionnelles de rupture et des dommages-intérêts pour licenciement injustifié
Dès lors que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, la Cour d’appel fait application des dispositions des articles L1235-3 et suivants du code du travail. Elle fixe, dans le dispositif de l’arrêt, les sommes dues au salarié : 6 500 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1 273 euros à titre d’indemnité légale de licenciement, 5 092 euros brut d’indemnité compensatrice de préavis (correspondant à deux mois de salaire) outre 509,20 euros brut de congés payés sur préavis, et 1 951,93 euros brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire. La Cour précise que le quantum de ces indemnités n’est pas contesté par l’employeur. Elle se fonde sur l’ancienneté du salarié (deux années complètes), le nombre de salariés dans l’entreprise, et le barème de l’article L1235-3. Elle tient également compte de l’âge du salarié (né en 2002) et des éléments sur sa situation ultérieure. Cette décision est conforme à la jurisprudence qui impose à l’employeur de réparer intégralement le préjudice subi par le salarié en raison d’un licenciement abusif. La Cour rappelle implicitement que le licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvre droit à des indemnités minimales, mais que le juge apprécie souverainement le montant dans la limite du barème. En l’espèce, elle accorde une somme qui se situe dans la fourchette légale, sans excéder le maximum prévu. Elle déboute le salarié du surplus de sa demande indemnitaire, faute de justifier d’un préjudice plus ample. Cette solution est équilibrée et respecte le cadre légal.
B. Le rejet des demandes de dommages-intérêts pour préjudice distinct et de la demande reconventionnelle de l’employeur
Outre les indemnités de rupture, le salarié sollicitait 7 500 euros de dommages-intérêts pour préjudice distinct, invoquant plusieurs manquements de l’employeur, notamment dans la prise en charge d’un accident du travail et la remise tardive des documents de fin de contrat. La Cour d’appel rejette cette demande, estimant que le salarié ne démontre pas que l’employeur ait manqué à ses obligations. Elle relève que l’employeur a le droit d’émettre des observations dans le cadre de la procédure d’accident du travail, et qu’aucun préjudice lié à la remise des documents ou au règlement du solde de tout compte n’est établi. Le jugement est confirmé sur ce point. Par ailleurs, l’employeur avait formé une demande reconventionnelle de dommages-intérêts pour préjudice moral, arguant d’un comportement fautif du salarié (notamment un enregistrement à son insu). La Cour rejette cette demande, faute de preuve d’un préjudice ou d’une atteinte à la réputation. Elle relève également qu’aucune tentative d’escroquerie au jugement n’est caractérisée. Ainsi, la Cour limite les indemnités aux seules conséquences directes du licenciement sans cause, et n’accorde aucune indemnité supplémentaire ni au salarié ni à l’employeur. Elle ordonne également la remise des documents sociaux conformes à l’arrêt, sans astreinte, estimant qu’elle n’est pas utile. Cette partie de la décision illustre la prudence des juges du fond à ne pas étendre la réparation au-delà du préjudice certain, et à vérifier la réalité des fautes alléguées de part et d’autre.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article 550 du Code de procédure civile En vigueur
Sous réserve des articles 906-2,909 et 910, l’appel incident ou l’appel provoqué peut être formé, en tout état de cause, alors même que celui qui l’interjetterait serait forclos pour agir à titre principal. Dans ce dernier cas, il ne sera toutefois pas reçu si l’appel principal n’est pas lui-même recevable ou s’il est caduc.
La cour peut condamner à des dommages-intérêts ceux qui se seraient abstenus, dans une intention dilatoire, de former suffisamment tôt leur appel incident ou provoqué.
