Cour d’appel de Besancon, le 22 juillet 2025, n°24/00638

La qualification de la faute constitue une question récurrente du contentieux prud’homal. La cour d’appel de Besançon, par un arrêt du 22 juillet 2025, apporte une illustration de la frontière entre faute grave et faute simple dans le secteur du transport logistique.

Un salarié, engagé en qualité de chauffeur poids lourds depuis le 2 mai 2007, avait fait l’objet d’un licenciement pour faute grave le 31 mai 2022. L’employeur lui reprochait deux incidents survenus à quelques jours d’intervalle : d’une part, le 26 avril 2022, avoir chargé par erreur des sièges destinés à une ligne de production inactive et quitté son poste sans informer ses collègues ni son responsable, provoquant un arrêt de chaîne de dix-sept minutes ; d’autre part, le 9 mai 2022, avoir procédé à un enlèvement sans attendre la remise des documents de transport obligatoires.

Le conseil de prud'hommes de Montbéliard, par jugement du 4 avril 2024, avait déclaré le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné l’employeur au paiement de diverses indemnités. L’employeur relevait appel, sollicitant la reconnaissance de la faute grave. Le salarié concluait à la confirmation du jugement.

La question posée à la cour était de déterminer si les manquements reprochés au salarié, établis dans leur matérialité, caractérisaient une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise ou s’ils relevaient d’une faute simple justifiant un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

La cour d’appel infirme partiellement le jugement. Elle retient que les faits sont établis et présentent un caractère réel et sérieux, mais écarte la qualification de faute grave au regard de l’ancienneté du salarié et de l’absence de sanctions antérieures portant sur des faits de même nature.

I. La caractérisation des manquements professionnels du salarié

La cour procède à un examen méthodique des griefs invoqués par l’employeur, dont elle établit la matérialité au terme d’une analyse probatoire rigoureuse.

A. L’établissement de l’erreur de chargement et du défaut d’information

La cour relève que « le jour des faits, M. [U] était affecté sur la ligne 1 en équipe d’après-midi » et que « chacun était en charge de son tracteur et de sa semi-remorque selon les modalités reprises dans le cahier de consignes conducteurs ». Cette organisation du travail permet d’imputer au salarié la responsabilité du chargement litigieux.

Le salarié soutenait n’avoir pas procédé lui-même au chargement et avoir constaté un problème technique justifiant l’intervention de la maintenance. La cour écarte cette version en relevant que « l’intervention d’un autre chauffeur pour procéder au chargement ressort comme peu vraisemblable et en l’état nullement démontrée par le salarié ». Elle s’appuie sur les attestations concordantes de plusieurs témoins, notamment la gestionnaire de flux qui rappelle que « seul le conducteur peut demander le chargement de la semi-remorque en manipulant les boutons prévus à cet effet sur les lignes de production ».

La cour ajoute qu’« à tout le moins, même à supposer qu’il n’ait pas lui-même enclenché le chargement, il appartenait à M. [U] de vérifier, avant de décrocher sa semi-remorque, qu’elle était vide et les portes fermées ». Cette obligation de vérification, indépendante de la question de l’auteur du chargement, suffit à caractériser le manquement.

La position adoptée par la cour traduit une application classique des règles de preuve en matière de licenciement disciplinaire. L’employeur supporte la charge de la preuve de la faute, mais le salarié qui conteste les faits doit étayer sa contestation par des éléments tangibles. L’absence de production des enregistrements de vidéosurveillance ne constitue pas un obstacle dirimant dès lors que d’autres éléments probatoires concordants permettent d’établir les faits.

B. La reconnaissance du non-respect des procédures de transport

Concernant le second grief, la cour constate que le salarié « a procédé à l’enlèvement le 9 mai 2022 d’une semi-remorque, laquelle ne correspondait pas à la commande faite par le client et n’était pas accompagnée au surplus des documents de conduite nécessaires ».

Le salarié invoquait l’absence de personnel sur le site pour lui remettre les documents. La cour rejette cet argument en relevant que « l’absence de personnel pour réceptionner M. [U] et lui délivrer les documents ad hoc à 23 heures est enfin démentie par le fonctionnement également en 3/8 de la société FORVIA, des enlèvements de commandes étant prévus à 23 heures, 3 heures et 5 heures ».

La cour souligne également que le salarié « n’a par ailleurs informé sa hiérarchie que le lendemain matin à 10 heures 17 de l’absence de documents de transport ». Ce délai de signalement aggrave le manquement en privant l’entreprise de la possibilité de régulariser rapidement la situation.

L’analyse de la cour révèle l’importance accordée au respect des procédures dans le secteur du transport logistique. Les documents de circulation ne constituent pas une simple formalité administrative mais conditionnent la traçabilité des marchandises et la régularité des opérations chez les clients. Leur absence génère des perturbations en chaîne dont les conséquences peuvent être significatives.

II. La requalification de la faute grave en faute simple

Après avoir établi la réalité des griefs, la cour procède à leur qualification juridique et conclut à l’absence de faute grave malgré le caractère avéré des manquements.

A. L’application des critères traditionnels d’appréciation de la gravité

La cour rappelle la définition jurisprudentielle de la faute grave : « celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ». Cette formulation, empruntée à la jurisprudence de la Cour de cassation, pose le critère déterminant de l’impossibilité du maintien.

La cour relève que l’employeur avait produit des éléments relatifs au passé disciplinaire du salarié et à ses relations difficiles avec certains collègues et responsables de clients. Ces éléments contextuels auraient pu renforcer la qualification de faute grave en démontrant un comportement réitéré.

La cour écarte toutefois cette qualification en considérant que « les faits reprochés ne revêtent pas le caractère d’une faute grave, quand bien même ils sont intervenus dans un délai rapproché, compte-tenu de l’ancienneté du salarié et de l’absence de précédentes sanctions ayant pu porter sur des faits de même nature ».

Cette motivation met en lumière la distinction entre les antécédents disciplinaires généraux et les antécédents portant sur des faits similaires. Les avertissements de 2018 et 2022 concernaient respectivement une absence au poste de travail et une attitude inconvenante envers un client. Ces sanctions, bien que révélatrices d’un comportement perfectible, ne portaient pas sur des erreurs de chargement ou des manquements aux procédures de transport.

B. La préservation des droits du salarié licencié

La cour conclut que les faits « n’empêchaient pas par ailleurs la poursuite du contrat de travail durant l’exécution du préavis ». Cette formulation traduit l’appréciation concrète de l’impossibilité du maintien, qui ne se présume pas mais doit résulter de circonstances particulières.

L’ancienneté de quinze années constitue un élément déterminant de l’analyse. La jurisprudence constante de la Cour de cassation impose aux juges du fond de tenir compte de l’ancienneté pour apprécier la gravité d’un manquement. Un salarié expérimenté, dont le parcours professionnel n’a pas été émaillé de fautes comparables, bénéficie d’une appréciation plus mesurée de ses manquements ponctuels.

La requalification opérée par la cour emporte des conséquences financières substantielles pour le salarié. Le rejet de la faute grave lui ouvre droit à l’indemnité compensatrice de préavis, aux congés payés afférents et à l’indemnité légale de licenciement. La cour confirme sur ces points le jugement de première instance, l’employeur n’ayant formulé aucune critique sur les montants alloués.

La solution retenue illustre la fonction modératrice du juge dans l’appréciation de la sanction disciplinaire. L’employeur dispose du pouvoir de qualifier les faits et de choisir la sanction, mais le juge conserve la faculté de requalifier cette sanction lorsqu’elle apparaît disproportionnée. Cette requalification ne remet pas en cause la légitimité de la rupture mais en modifie les conséquences indemnitaires.

La portée de cet arrêt réside dans la confirmation du rôle de l’ancienneté comme facteur d’atténuation de la gravité des fautes. Elle rappelle également l’exigence d’une cohérence entre les sanctions antérieures et les faits nouvellement reprochés pour caractériser une faute grave. Un employeur souhaitant se prévaloir d’antécédents disciplinaires devra veiller à ce que ces antécédents présentent une parenté avec les nouveaux griefs invoqués.