Cour d’appel de Bordeaux, le 28 avril 2026, n°24/00006

Par un arrêt rendu le 28 avril 2026, la Cour d’appel de Bordeaux, chambre sociale section A, a eu à connaître d’un litige portant à la fois sur l’exécution et sur la rupture d’un contrat de travail. Une salariée, engagée en 2005 par une société d’automobile, exerçait des fonctions de secrétaire comptable. Elle contestait sa classification conventionnelle et sollicitait un rappel de salaire fondé sur les minima applicables aux cadres niveau III. Estimant son licenciement économique dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du non-respect du délai de réflexion prévu à l’article L. 1222-6 du code du travail, elle demandait également des indemnités. L’employeur, de son côté, réclamait la restitution d’un indu de salaire versé pendant des arrêts maladie. Par jugement du conseil de prud’hommes, la salariée avait été déboutée de ses demandes relatives à la rupture mais partiellement obtenu gain de cause sur le rappel de salaire et avait été condamnée à rembourser l’indu. La cour d’appel infirme partiellement cette décision. Elle rejette la demande de rappel de salaire, faute pour la salariée de démontrer qu’elle relevait du niveau III revendiqué. Elle déclare en revanche le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’employeur ayant engagé la procédure moins d’un mois après la proposition de modification du contrat. Elle confirme la condamnation à restitution de l’indu. La solution invite à s’interroger sur la manière dont le juge apprécie la classification conventionnelle et sur la rigueur avec laquelle il sanctionne le non-respect des délais protecteurs du salarié.

I. Une approche restrictive de la reconnaissance du niveau de classification conventionnelle

A. L’absence de concordance entre les mentions contractuelles et les fonctions réellement exercées

La Cour d’appel de Bordeaux constate d’abord que les mentions figurant sur le contrat de travail et les bulletins de salaire de la salariée ne sont pas conformes aux dispositions de la convention collective. Le contrat classait l’emploi à l’échelon 2, puis les bulletins mentionnaient « cadre, position Niveau 3 échelon 11 ». Cette discordance interdit de déterminer avec exactitude le coefficient de rémunération convenu. La cour rappelle qu’il y a lieu, en pareil cas, de « prendre en compte les fonctions réellement exercées par la salariée, à défaut de concordance entre la classification conventionnelle revendiquée et la classification contractuelle ». Elle écarte ainsi la portée des seules mentions écrites pour s’attacher à la réalité des tâches accomplies. La salariée, qui se prévalait du niveau III, degré A, de la convention collective, devait démontrer qu’elle assumait « de larges responsabilités exigeant une forte expérience et une réelle autonomie de jugement et d’initiative, en particulier dans la direction d’un service ». Or, l’examen des pièces du dossier révèle qu’elle exerçait des fonctions en appui du gérant, sans encadrer de personnel ni diriger un service. La cour en déduit qu’elle ne remplissait pas les conditions du niveau III. Cette démarche est classique : en matière de classification, le juge ne se lie pas par la qualification contractuelle et procède à un contrôle effectif des fonctions.

B. La détermination du niveau par référence aux critères conventionnels et le rejet de la demande de rappel

Pour fixer le niveau applicable, la cour se réfère aux articles 5.02 et 5.03 de la convention collective. Le niveau II est défini comme celui des « cadres assurant une responsabilité d’encadrement et de gestion en appui d’un chef hiérarchique ». La salariée, secrétaire comptable, travaillait sous l’autorité du gérant, sans autonomie notable ni autorité. Elle ne formait ni n’animait du personnel. La cour retient donc le niveau II, degré A. Sur cette base, elle examine les minima conventionnels applicables à ce niveau : 2524 euros en 2018, puis 2564, 2613 et 2624 euros les années suivantes. Elle constate que la rémunération perçue par la salariée a toujours été supérieure à ces montants. La demande de rappel de salaire est ainsi rejetée. Cette solution illustre la difficulté pour le salarié d’obtenir un reclassement conventionnel lorsqu’il ne peut prouver l’exercice de fonctions supérieures. La cour fait preuve de rigueur dans l’application des critères, écartant les allégations non étayées. Elle confirme en cela une jurisprudence constante qui refuse de se fonder sur les seules mentions des bulletins de paie (Cour d’appel de Lyon, 26 février 2025, n°21/04855, rappelant que le calcul du minimum conventionnel doit se faire « en considération de l’ensemble de ces éléments et des bulletins de salaire versés aux débats »). La portée de cette solution est claire : la charge de la preuve pèse lourdement sur le salarié qui revendique une classification plus élevée.

II. La sanction rigoureuse de l’irrégularité procédurale affectant le licenciement économique

A. Le non-respect du délai de réflexion de l’article L. 1222-6 comme cause d’absence de cause réelle et sérieuse

Le 5 octobre 2021, l’employeur a proposé à la salariée une modification de son contrat pour motif économique : passage à temps partiel. La salariée a immédiatement refusé par écrit. L’employeur, considérant ce refus comme ferme et définitif, a engagé la procédure de licenciement dès le 19 octobre 2021, soit quatorze jours après la proposition. La cour rappelle que l’article L. 1222-6 du code du travail accorde au salarié un délai d’un mois pour prendre sa décision, délai qui constitue « une période de réflexion destinée à permettre au salarié de prendre parti sur la proposition de modification en mesurant les conséquences de son choix ». Elle précise que « l’employeur qui n’a pas respecté les formalités prescrites ne peut se prévaloir ni d’un refus, ni d’une acceptation ». Même si la salariée a manifesté son refus immédiat, celui-ci n’était pas définitif : elle pouvait revenir sur sa position pendant le mois. En engageant la procédure avant l’expiration de ce délai, l’employeur a privé la salariée de cette faculté. La cour en déduit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, peu important que la rupture soit intervenue postérieurement au délai d’un mois. Cette position est conforme à la jurisprudence de la Cour de cassation, qui considère que « l’inobservation de ce délai par l’employeur prive de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur le refus ». Elle écarte ainsi l’argument de l’employeur selon lequel le refus exprès de la salariée autorisait à accélérer la procédure.

B. Les conséquences indemnitaires de la rupture irrégulière et la confirmation de la répétition de l’indu

La cour tire les conséquences de l’absence de cause réelle et sérieuse. Elle fixe le salaire de référence à 2 898,72 euros, somme effectivement perçue, et non au montant revendiqué par la salariée sur la base d’une classification écartée. Elle alloue une indemnité de préavis de trois mois, soit 8 696,16 euros, outre les congés payés afférents. Pour les dommages et intérêts, elle applique l’article L. 1235-3 du code du travail et accorde 9 000 euros, en tenant compte de l’ancienneté, de l’âge, des circonstances de la rupture et de l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle. Par ailleurs, la cour confirme la condamnation de la salariée à restituer un indu de salaire de 1 749,36 euros. L’employeur avait maintenu le salaire net pendant des arrêts maladie sans déduire les indemnités journalières de sécurité sociale. La salariée avait perçu double indemnisation. La cour retient que la prescription triennale de l’article L. 3245-1 du code du travail n’était pas acquise : l’employeur n’avait découvert l’erreur qu’en juin 2021 et sa demande avait été formulée en juillet 2023, dans le délai utile. La condamnation est prononcée en deniers ou quittances, la salariée ayant déjà remboursé partiellement. Cette solution illustre la régularité de l’action en répétition de l’indu pour les erreurs de paie, dès lors que le délai de prescription court à compter de la découverte du fait générateur. La cour assure ainsi un équilibre entre la protection du salarié contre les ruptures irrégulières et la nécessaire correction des trop-perçus salariaux.

Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire

• Cour d'appel de Lyon, le 26 février 2025, n°21/04855
• Cour d'appel de Nîmes, le 1 avril 2025, n°23/02530