Par un arrêt du 28 avril 2026, la chambre sociale section A de la Cour d’appel de Bordeaux a été amenée à se prononcer sur les conditions de validité d’un licenciement pour motif économique ainsi que sur l’étendue de l’obligation de loyauté pesant sur l’employeur dans l’exécution du contrat de travail.
Une salariée, engagée en qualité de directrice commerciale, a été licenciée pour motif économique par son employeur, une société ne comptant que trois salariés. Contestant la réalité des difficultés économiques invoquées, elle a également reproché à son employeur une exécution déloyale du contrat de travail, tenant à l’absence d’entretien annuel et à une baisse des primes d’intéressement qu’elle attribuait à des choix stratégiques contestables. Le conseil de prud’hommes de Bordeaux, par un jugement du 22 décembre 2023, a débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes. Celle-ci a interjeté appel.
Devant la cour, la salariée maintenait que la réalité des difficultés économiques n’était pas établie et que, à tout le moins, ces difficultés résultaient d’une faute de gestion caractérisant une légèreté blâmable de l’employeur. Elle contestait également la recherche de reclassement, soutenant que l’employeur appartenait à un groupe et que les recherches auraient dû s’étendre aux sociétés de ce groupe. Enfin, elle invoquait une violation de la priorité de réembauchage.
La Cour d’appel de Bordeaux a confirmé le jugement en toutes ses dispositions. Elle a jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, les difficultés économiques étant établies et aucun manquement de l’employeur de nature à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse n’étant démontré. Elle a également écarté les demandes fondées sur l’exécution déloyale du contrat.
La question juridique centrale était de savoir si l’employeur pouvait licencier pour motif économique sur la seule constatation de difficultés économiques, sans que le juge puisse apprécier ses choix de gestion sauf en cas de légèreté blâmable, et si la recherche de reclassement devait s’étendre à des sociétés ne faisant pas partie du même groupe au sens des articles L. 233-1 et suivants du code de commerce.
L’arrêt commenté délimite le contrôle du juge sur la cause économique du licenciement et précise le périmètre de l’obligation de reclassement. Il convient d’étudier successivement la confirmation de la liberté de gestion de l’employeur et la délimitation de l’obligation de reclassement.
I. La consécration du principe de libre gestion de l’employeur face au contrôle du juge
La cour opère une distinction nette entre la réalité des difficultés économiques, qui relève d’un contrôle objectif, et les choix de gestion de l’employeur, qui échappent à l’appréciation judiciaire sauf abus caractérisé. Cette distinction structure le raisonnement.
A. Le constat objectif des difficultés économiques comme fondement du licenciement
La Cour d’appel de Bordeaux examine d’abord la matérialité des difficultés économiques. Elle rappelle que l’article L. 1233-3 du code du travail définit le licenciement économique par la suppression ou transformation d’emploi consécutive notamment à des difficultés économiques caractérisées par l’évolution significative d’indicateurs économiques. En l’espèce, elle constate que « le résultat avait été positif pour l’exercice 2018 à hauteur d’environ 85 000 euros, il devenait négatif pour l’exercice 2019 à hauteur de 109 000 euros » et que « la situation ne s’améliorait pas en 2020 avec un résultat de nouveau négatif à hauteur de 185 000 euros ». Elle en déduit que « l’indicateur le plus apparent, c’est-à-dire les pertes d’exploitation, ne peut qu’être constaté comme faisant ressortir des difficultés économiques et ce sur une durée de plus d’une année ».
La cour se livre ainsi à un contrôle factuel précis. Elle vérifie la durée et l’ampleur des pertes, éléments objectifs qui établissent la réalité des difficultés. Cette approche est conforme à la jurisprudence constante qui exige que le juge vérifie la réalité du motif économique invoqué, sans pour autant substituer son appréciation à celle du chef d’entreprise sur l’opportunité des mesures de restructuration. La solution retenue par la cour s’inscrit dans le droit fil de la lettre de l’article L. 1233-3 et de sa jurisprudence d’application.
B. L’exclusion du contrôle judiciaire des choix de gestion sauf légèreté blâmable
La partie la plus significative du raisonnement de la cour concerne le contrôle des choix de gestion. La salariée soutenait que les difficultés économiques provenaient d’une faute de gestion imputable à l’employeur. La Cour d’appel de Bordeaux écarte cet argument en énonçant un principe essentiel : « il n’appartient pas au juge de porter une appréciation sur les choix de gestion de l’employeur et leurs conséquences sur l’entreprise ». Elle n’admet une exception que « si la véritable légèreté blâmable de l’employeur peut conduire à rendre le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ».
La cour précise ce concept : la légèreté blâmable « suppose une décision prise de manière inconsidérée en dépit des conséquences graves qu’elle peut entraîner et doit être distinguée de la simple erreur d’appréciation du chef d’entreprise dont les prévisions peuvent être déjouées par les aléas économiques ». En l’espèce, elle juge que les décisions de gestion critiquées par la salariée, comme l’absence de développement de nouveaux produits ou la distribution de dividendes, constituent « une analyse purement rétrospective » et non une preuve de légèreté blâmable.
Cette position marque une adhésion à une conception libérale de la gestion d’entreprise. Le juge se refuse à sanctionner les choix stratégiques, sauf en cas de comportement gravement fautif et déraisonnable. Cette solution est cohérente avec la jurisprudence traditionnelle. Par son arrêt, la cour rappelle que l’existence d’un conflit entre associés ou des décisions postérieurement discutables ne suffit pas à caractériser un manquement de l’employeur. Elle limite ainsi le contrôle judiciaire à la seule vérification de l’existence d’une cause sérieuse, sans entrer dans l’opportunité des décisions patronales.
II. La délimitation précise du périmètre de l’obligation de reclassement
La cour apporte également des précisions sur l’obligation de reclassement pesant sur l’employeur, tant dans son périmètre que dans ses modalités. Elle rejette la prétention de la salariée à un élargissement du reclassement à une société non constituée en groupe avec l’employeur.
A. La charge de la preuve de l’appartenance à un groupe incombant au salarié
La salariée soutenait que l’employeur faisait partie d’un groupe et que la recherche de reclassement aurait dû s’étendre aux sociétés de ce groupe, en particulier une société dénommée « société des cendres ». La Cour d’appel de Bordeaux rejette cet argument en soulignant l’insuffisance de la démonstration fournie par la salariée. Elle constate que « s’il est certain que la société des centres détenait une partie du capital de la société, la cour ignore dans quelles proportions » et que la salariée « n’explicite pas en quoi les conditions des articles L. 233-1, L. 233-2 I et II ou L. 233-16 du code du travail seraient remplies ».
La cour applique ainsi la règle selon laquelle la charge de la preuve de l’existence d’un groupe au sens des textes précités incombe au salarié qui l’invoque. Elle écarte l’argument par lequel la salariée prétendait que l’employeur devait rapporter la preuve de la non-permutabilité des personnels. La cour affirme que la salariée « se contente d’affirmer que le mandataire ne fournit aucune démonstration de non-permutabilité ce qui en l’espèce ne peut être suffisant puisqu’elle-même ne fait que rappeler l’exigence de permutabilité mais sans même expliciter en fait en quoi elle était ici possible ».
Cette position est conforme à la jurisprudence de la Cour de cassation qui exige que celui qui revendique l’existence d’un groupe en rapporte la preuve. Elle évite de faire peser sur l’employeur une obligation disproportionnée de démontrer l’absence de groupe, dès lors qu’aucun élément sérieux n’est avancé par le salarié. La cour rappelle ainsi que la recherche de reclassement doit être sérieuse et loyale, mais qu’elle ne saurait s’étendre à des sociétés dont l’appartenance à un groupe n’est pas établie.
B. L’absence de violation de la priorité de réembauchage
La salariée sollicitait également des dommages et intérêts pour violation de la priorité de réembauchage, en invoquant la démission d’un autre salarié survenue dans le délai d’un an suivant son licenciement. La Cour d’appel de Bordeaux écarte cette prétention par un raisonnement juridique rigoureux.
Elle rappelle que « la violation de cette priorité suppose la réalité d’une embauche par l’employeur dans le délai d’un an ». La cour constate que « si la salariée invoque la démission de M. [C] … elle ne soutient pas même que son poste aurait été effectivement pourvu ». La simple survenance d’un départ au sein de l’entreprise ne suffit pas à établir une violation de la priorité de réembauchage tant qu’aucune embauche effective n’est intervenue.
Cette solution est juridiquement exacte. L’article L. 1233-45 du code du travail institue une priorité de réembauchage pour le salarié licencié économique, mais ce droit ne peut être violé que si l’employeur procède à une embauche sans proposer le poste au salarié prioritaire. Or, en l’espèce, aucun recrutement n’était démontré. La cour rejette donc la demande, confirmant que le droit à priorité n’est pas un droit à se voir proposer tout poste devenant vacant, mais un droit de préférence lors d’une embauche effective. L’arrêt précise ainsi opportunément que la violation de la priorité de réembauchage nécessite la preuve d’une embauche postérieure, et non la simple survenance d’une vacance de poste.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 1233-3 du Code du travail En vigueur
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :
a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;
2° A des mutations technologiques ;
3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
4° A la cessation d’activité de l’entreprise.
La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.
Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.
Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.
Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.
Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.
Article L. 1233-45 du Code du travail En vigueur
Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat s’il en fait la demande au cours de ce même délai.
Dans ce cas, l’employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. En outre, l’employeur informe les représentants du personnel des postes disponibles.
Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, s’il en informe l’employeur.
