Par un arrêt confirmatif du 28 avril 2026, la chambre sociale section A de la Cour d’appel de Bordeaux (n°24/00225) a rejeté l’ensemble des demandes formées par un salarié licencié pour motif économique. Le salarié, engagé en qualité de directeur de production, a été licencié par une lettre du 9 avril 2021 faisant état de difficultés économiques graves (baisse du chiffre d’affaires de 56,72 % entre 2018 et 2020, pertes d’exploitation cumulées de près de 300 000 euros). Après son licenciement, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux, qui a rejeté ses prétentions par un jugement du 22 décembre 2023. Il a interjeté appel, soutenant notamment une exécution déloyale du contrat de travail, l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, ainsi qu’une violation de la priorité de réembauche. La cour d’appel devait déterminer si les obligations de l’employeur avaient été satisfaites tant en cours d’exécution du contrat qu’au moment de la rupture, et si les conditions du licenciement économique étaient réunies. Elle a confirmé le jugement en toutes ses dispositions, estimant que le salarié n’établissait ni manquement contractuel ni préjudice indemnisable, et que les difficultés économiques et la recherche de reclassement étaient suffisamment justifiées.
I. La confirmation du rejet des demandes indemnitaires liées à l’exécution du contrat de travail
La cour d’appel a rejeté les demandes fondées sur l’exécution déloyale du contrat et le préjudice moral en raison d’une absence de démonstration tant du manquement que du préjudice.
A. L’absence de preuve d’un manquement à l’obligation de bonne foi
L’article L. 1222-1 du code du travail impose à l’employeur une obligation de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail. En l’espèce, le salarié reprochait à son employeur d’avoir retardé la sortie de nouveaux projets, ce qui aurait pesé sur le montant de la prime d’intéressement, et de ne pas avoir organisé d’entretien annuel. La cour d’appel a écarté ces griefs. Concernant l’intéressement, elle relève que le seuil de déclenchement fixé par l’accord d’entreprise n’était pas atteint et que le salarié ne démontre aucune manœuvre déloyale : les choix stratégiques, « même à les supposer discutables, ne constituant pas une exécution déloyale du contrat de travail ». S’agissant de l’absence d’entretien annuel, la cour admet le fait mais considère que le salarié « ne fait que rappeler cette absence d’entretien sans même articuler en quoi cela lui aurait causé un préjudice ». La charge de la preuve du préjudice incombait au salarié, qui ne l’a pas rapportée. Cette position est classique : le manquement à une obligation contractuelle n’ouvre droit à réparation que si un préjudice en découle, et il appartient au demandeur de l’établir. La cour a donc logiquement confirmé le rejet de cette demande.
B. L’absence de préjudice moral distinct et son défaut de démonstration
Le salarié invoquait également un préjudice moral résultant d’une prétendue mise à l’écart, d’un refus de lettre de recommandation et d’une absence de salut lors de son départ. La cour d’appel a examiné chacun de ces éléments. Elle constate que le salarié « ne vise aucune pièce quant à la mise à l’écart qu’il invoque » et qu’il ne justifie pas d’un refus de s’entretenir avec le nouvel actionnaire, ni d’un défaut de salut. Seul un échange produit atteste d’un accord de l’employeur pour une lettre de recommandation, sans suite effective. Mais la cour observe que « M. [U] ne donne aucun élément sur le poste auquel il envisageait de postuler et l’éventuel refus auquel il aurait été confronté ». En conséquence, la réalité d’un préjudice n’est pas établie. Cette solution s’inscrit dans le droit commun de la responsabilité contractuelle : le seul manquement, s’il existe, ne suffit pas ; il faut un préjudice certain et actuel. La cour confirme ainsi le jugement, faisant preuve de rigueur probatoire. Le salarié ne pouvait obtenir une indemnisation sur la base de simples allégations.
II. La confirmation du caractère réel et sérieux du licenciement économique
La cour d’appel a validé la cause économique du licenciement et la régularité de la procédure de reclassement, tout en écartant la violation de la priorité de réembauche.
A. La réalité des difficultés économiques et l’absence de faute de gestion
L’article L. 1233-3 du code du travail définit le licenciement économique par des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou la cessation d’activité. En l’espèce, la lettre de licenciement énonce une baisse continue du chiffre d’affaires et des pertes d’exploitation. La cour constate que le résultat, positif en 2018 (environ 85 000 euros), est devenu négatif en 2019 (-109 000 euros) puis en 2020 (-185 000 euros). Elle écarte l’argument du salarié selon lequel les difficultés seraient imputables à une faute de gestion de l’employeur. Elle rappelle qu’« il n’appartient pas au juge de porter une appréciation sur les choix de gestion de l’employeur » et que seule « la véritable légèreté blâmable » peut priver le licenciement de cause réelle et sérieuse. Or, le salarié ne démontre pas une telle légèreté ; il se livre à une « analyse rétrospective » de ce qui aurait pu être fait. La cour d’appel de Riom a d’ailleurs jugé, à propos de la réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, que « le litige porte en cause d’appel sur le périmètre d’appréciation du motif économique ainsi que sur le caractère réel et sérieux de la réorganisation » (Cour d’appel de Riom, 29 avril 2025, n°22/00786). En l’espèce, la cour a estimé que les difficultés économiques étaient établies sur plus d’une année, ce qui suffisait à justifier le licenciement, sans qu’il y ait lieu d’examiner l’origine de ces difficultés.
B. La recherche de reclassement et la priorité de réembauche
L’article L. 1233-4 du code du travail impose à l’employeur de rechercher sérieusement un reclassement avant tout licenciement économique. La cour d’appel constate que, au jour du licenciement, le seul poste existant dans l’entreprise était celui de technicien, déjà occupé. Le salarié soutenait que la société appartenait à un groupe et que la recherche devait s’étendre à la société holding. La cour relève que le salarié « n’explicite pas en quoi les conditions des articles L. 233-1, L. 233-2 I et II ou L. 233-16 du code du travail seraient remplies, se contentant de faire valoir l’existence d’un nouvel actionnaire ce qui demeure insuffisant ». Elle ajoute que la permutabilité du personnel n’est pas démontrée. Dès lors, le périmètre de reclassement se limite à l’entreprise, où aucun poste n’était disponible. La cour en déduit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse. Sur la priorité de réembauche, l’article L. 1233-45 du code du travail prévoit une priorité d’un an pour tout salarié licencié économique. Le salarié invoquait la démission d’un collègue intervenue dans ce délai, mais la cour observe qu’« il ne soutient pas même que son poste aurait été effectivement pourvu ». La Cour de cassation a rappelé récemment qu’il appartient à l’employeur de prouver qu’il a proposé les postes disponibles ou justifier de leur absence (Cass. Chambre sociale, 14 janvier 2026, n°24-15.063). Ici, en l’absence de toute embauche, la priorité n’a pu être violée. La cour confirme donc le rejet de cette demande.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 2314-23 du Code du travail En vigueur
Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2° de l’article L. 1111-2, la condition de présence dans l’entreprise utilisatrice est de douze mois continus pour y être électeur. Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l’entreprise utilisatrice.
Les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au premier alinéa choisissent s’ils exercent leur droit de vote dans l’entreprise qui les emploie ou l’entreprise utilisatrice.
Article L. 1222-1 du Code du travail En vigueur
Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.
Article L. 1233-3 du Code du travail En vigueur
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :
a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;
2° A des mutations technologiques ;
3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
4° A la cessation d’activité de l’entreprise.
La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.
Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.
Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.
Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.
Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.
Article L. 1233-4 du Code du travail En vigueur
Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.
Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.
L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.
Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.
Article L. 1233-45 du Code du travail En vigueur
Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat s’il en fait la demande au cours de ce même délai.
Dans ce cas, l’employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. En outre, l’employeur informe les représentants du personnel des postes disponibles.
Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, s’il en informe l’employeur.
