Par un arrêt rendu le 28 avril 2026, la Cour d’appel de Bordeaux (chambre sociale section A, n°24/00512) s’est prononcée sur les effets d’une convention de forfait en jours irrégulière et sur le bien-fondé d’un licenciement pour insuffisance professionnelle. Une salariée, engagée par une société commerciale en qualité de responsable de secteur, était soumise à une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue sur le fondement d’un accord collectif d’entreprise du 15 avril 2008. Après avoir été licenciée pour insuffisance professionnelle par lettre du 12 avril 2022, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Périgueux. Par jugement du 15 janvier 2024, le conseil a débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes liées à l’exécution du contrat (notamment le rappel d’heures supplémentaires et l’indemnité pour travail dissimulé) et a considéré que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse. La salariée a interjeté appel. En cause d’appel, elle soutenait que la convention de forfait était nulle ou privée d’effet en raison des insuffisances de l’accord collectif et de l’absence de suivi de sa charge de travail, ce qui ouvrait droit à des rappels de salaire pour heures supplémentaires, à des dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales de travail, et à des majorations pour travail dominical. L’employeur, au contraire, considérait que le forfait était valide, l’accord collectif bénéficiant du régime supplétif de l’article L. 3121-65 du code du travail depuis la loi du 8 août 2016, et que les heures supplémentaires n’étaient pas justifiées. La question de droit centrale était de déterminer si, en l’absence de contrôle effectif de la charge de travail, une convention de forfait en jours pouvait être privée d’effet et ouvrir la voie au décompte des heures supplémentaires selon le droit commun, et si, parallèlement, l’insuffisance professionnelle invoquée par l’employeur pouvait constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. La cour d’appel a infirmé le jugement sur les demandes salariales, déclarant la convention de forfait privée d’effet, accordant un rappel d’heures supplémentaires pour 20 813,38 euros, des dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales (2 000 euros), la majoration pour travail dimanche, le bonus 2022, et rejetant la demande pour travail dissimulé. En revanche, elle a confirmé le jugement en ce qu’il avait jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.
I. La privation d’effet de la convention de forfait et le rétablissement des droits salariaux
A. L’absence de suivi effectif de la charge de travail comme cause d’inefficacité du forfait
La cour rappelle que la validité d’une convention de forfait en jours est subordonnée à deux conditions : l’existence d’un accord collectif préalable (article L. 3121-63 du code du travail) et l’insertion d’une clause dans le contrat (article L. 3121-55). Elle admet qu’un accord collectif insuffisant peut être complété par les dispositions supplétives de l’article L. 3121-65, notamment depuis l’article 12 III de la loi n°2016-1088. Cependant, l’employeur doit démontrer qu’il a effectivement respecté ces garanties. En l’espèce, l’accord du 15 avril 2008 ne comportait aucune disposition sur le suivi de la charge de travail. La cour examine alors si l’employeur a mis en œuvre les obligations supplétives. Elle relève que les pièces produites sont « très insuffisantes » : le document d’entretien annuel pour 2019 ne contient aucun contrôle concret, celui de 2020 mentionne un respect global qui n’est pas général, aucun document n’est fourni pour 2021, le document de contrôle des jours travaillés est lacunaire et aucune information n’est donnée sur le droit à la déconnexion. « L’employeur ne satisfaisait pas ainsi aux dispositions susvisées de sorte que la convention de forfait exprimée en jours est privée d’effet. » Cette solution s’inscrit dans la ligne de la jurisprudence, laquelle exige un suivi régulier et effectif de la charge de travail pour que le forfait jours soit opposable au salarié. La Cour d’appel de Nancy, dans un arrêt du 9 janvier 2025 (n°24/00225), avait déjà jugé que « la convention de forfait en jours est nulle » lorsque l’employeur ne démontre pas avoir exécuté son obligation de s’assurer régulièrement que la charge de travail était raisonnable. La décision bordelaise, sans prononcer la nullité, retient l’absence d’effet, ce qui emporte les mêmes conséquences pratiques : le régime du droit commun s’applique.
B. Les conséquences indemnitaires : heures supplémentaires, durées maximales et majorations
Une fois le forfait privé d’effet, les règles de droit commun relatives au temps de travail retrouvent leur empire. Le salarié peut alors solliciter un rappel d’heures supplémentaires. La cour applique le régime probatoire de l’article L. 3171-4 du code du travail, qui répartit la charge de la preuve entre les parties. Elle estime que la salariée produit un décompte jour par jour et des messages électroniques à heures tardives ou matinales, éléments « suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre ». L’employeur n’apportant pas de contradiction efficace, la cour fait droit à la demande de rappel d’heures supplémentaires pour 20 813,38 euros, outre les congés payés afférents. Elle accorde également 2 000 euros de dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales de travail, en relevant que le dépassement a causé un préjudice de fatigue excessive. Enfin, elle alloue la majoration pour travail dominical (105,99 euros) au motif que les courriels envoyés les dimanches étaient rendus nécessaires par le volume de travail ou imposés par l’employeur. En revanche, la demande d’indemnité pour travail dissimulé est rejetée, la cour estimant que la seule privation d’effet du forfait ne suffit pas à caractériser une dissimulation intentionnelle. Le bonus 2022 est accordé au prorata, la période de préavis non exécuté ne pouvant réduire la rémunération variable. Ces solutions témoignent d’une application rigoureuse des règles protectrices du salarié en matière de temps de travail.
II. La confirmation du bien-fondé du licenciement pour insuffisance professionnelle
A. La caractérisation de l’insuffisance professionnelle par des faits objectifs et vérifiables
La cour rappelle le principe selon lequel l’insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement si elle est établie par des faits objectifs et matériellement vérifiables (articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail). La lettre de licenciement énumère plusieurs griefs : retours négatifs de clients, manque d’implication et de présence sur le terrain, manque d’anticipation et de proactivité, manque de rigueur dans les procédures internes. La cour examine les pièces produites par l’employeur. Elle constate que la salariée n’a pas visé de pièce utile pour contester le compte-rendu du plan d’amélioration de la performance (PIP). Elle relève que l’employeur justifie de difficultés persistantes après le PIP : incapacité à lister les pharmaciens pour un appel d’offres, transmission tardive et incomplète d’un dossier de prêt de matériel, relance nécessaire pour une aide urgente à un client. « La salariée se contente d’indiquer qu’elle conteste fermement ces événements mais ne vise aucune pièce, étant rappelé que la charge de la preuve demeure partagée. » La cour écarte l’argument selon lequel les critiques ne seraient apparues qu’avec l’arrivée d’un nouveau manager, en se référant aux entretiens annuels antérieurs (2017, 2018, 2019) qui faisaient déjà état de points négatifs. Elle souligne que la salariée avait une « véritable difficulté à envisager que les attentes du poste puissent ne pas se limiter à la question des résultats commerciaux ». Cette appréciation rejoint la jurisprudence de la Cour d’appel de Rennes (6 mars 2025, n°22/02185) selon laquelle « l’insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié et qu’elle se rapporte à l’exécution de tâches relevant de sa qualification ». Les faits retenus sont précis et vérifiables : défaut de suivi des procédures, absence de réponse à un appel d’offres, omission de renouveler un contrat de prêt, retards dans les notes de frais.
B. Le rejet des contestations de la salariée et la confirmation de la décision des premiers juges
La salariée contestait la légitimité du licenciement en invoquant ses bons résultats commerciaux et des lettres de recommandation de clients. La cour ne les écarte pas, mais estime qu’ils ne suffisent pas à effacer les manquements répétés aux obligations non commerciales. Elle observe que l’employeur avait attiré l’attention de la salariée depuis plusieurs années sur la nécessité du travail en équipe et du respect des procédures, sans amélioration durable. Le plan d’amélioration des performances, même non signé par la salariée, pouvait être imposé par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Les résultats de ce plan montrent des objectifs partiellement atteints seulement, et les difficultés ont persisté immédiatement après. La cour estime que l’ensemble de ces constatations « caractérisait une insuffisance reposant sur des éléments matériellement vérifiables ». Dès lors, elle confirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La solution paraît équilibrée : elle sanctionne l’employeur pour le défaut de suivi de la charge de travail dans le cadre du forfait, mais reconnaît son droit de rompre le contrat pour insuffisance professionnelle lorsque celle-ci est objectivement établie. La cour rappelle que la charge de la preuve est partagée et que le doute profite au salarié, mais qu’en l’espèce les éléments de l’employeur étaient suffisants et non contredits utilement. En ce sens, cet arrêt illustre la complexité du contentieux prud’homal où coexistent des droits impératifs liés au temps de travail et la liberté de gestion de l’employeur.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 1232-1 du Code du travail En vigueur
Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.
Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.
Article L. 1232-6 du Code du travail En vigueur
Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.
Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.
Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.
Un décret en Conseil d’Etat détermine les modalités d’application du présent article. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe les modèles que l’employeur peut utiliser pour procéder à la notification du licenciement.
Article L. 3121-65 du Code du travail En vigueur
I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :
1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;
2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.
II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L. 2242-17.
Article L. 3121-63 du Code du travail En vigueur
Les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.
Article L. 3171-4 du Code du travail En vigueur
En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.
Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
