Par un arrêt rendu le 28 avril 2026, la cour d’appel de Bordeaux (chambre sociale section A, n°24/00734) a été saisie d’un litige relatif à l’exécution d’un contrat de travail à temps partiel. Le salarié, engagé par une société pour travailler sur un site déterminé, avait été conduit à effectuer des prestations sur un autre site appartenant à une société distincte mais au gérant identique. Contestant le refus de son employeur de rémunérer l’intégralité des heures accomplies sur ce second site, il avait saisi le conseil de prud’hommes. Débouté en première instance, le salarié a interjeté appel, tandis que l’employeur soulevait une fin de non-recevoir tirée du défaut de qualité du salarié à agir contre lui pour un travail exécuté au profit d’une société tierce.
La procédure révèle que le salarié a saisi la juridiction prud’homale le 17 avril 2023. Le contrat de travail avait été rompu le 4 novembre 2021. En première instance, le conseil de prud’hommes a rejeté l’intégralité des demandes du salarié, sans statuer explicitement sur la fin de non-recevoir soulevée par l’employeur. Devant la cour d’appel, l’employeur a persisté à soutenir que l’action était mal dirigée, le travail ayant été matériellement accompli au sein d’une centrale exploitée par une société distincte. Le salarié a, pour sa part, maintenu que ses seuls rapports contractuels étaient avec la société intimée, laquelle lui avait expressément demandé d’intervenir sur ce second site.
La question de droit centrale ainsi soumise à la cour d’appel de Bordeaux portait sur la possibilité, pour un salarié engagé à temps partiel, de revendiquer des rappels de salaire et une indemnité pour travail dissimulé à l’encontre de son employeur lorsqu’il a exécuté des prestations sur un site relevant en apparence d’une société distincte, et sur la caractérisation de l’élément intentionnel du travail dissimulé en cas de minoration des heures déclarées. Par la décision commentée, la cour d’appel a infirmé le jugement de première instance, déclaré recevables les prétentions du salarié, et condamné l’employeur au paiement de rappels de salaire, d’une indemnité pour travail dissimulé et de dommages et intérêts pour perte sur indemnités journalières.
I. L’affirmation de la recevabilité de l’action et du droit au rappel de salaire
La cour d’appel de Bordeaux a d’abord écarté la fin de non-recevoir en se fondant sur les propres écrits de l’employeur, puis a appliqué avec rigueur le régime probatoire spécifique aux heures de travail.
A. La fin de non-recevoir écartée par l’aveu de l’employeur
L’employeur soutenait que l’action du salarié était irrecevable à son encontre, le travail ayant été accompli au bénéfice d’une société tierce exploitant la centrale de [Localité 3]. La cour d’appel a répondu en relevant un élément de preuve décisif : un courrier du 13 février 2021, rédigé par l’employeur lui-même, dans lequel il indiquait « qu’il vous a été demandé ponctuellement par votre employeur […] d’aller effectuer une intervention au bénéfice de la centrale de [Localité 3] ». Elle en a déduit que l’intimée « ne saurait utilement soutenir que le travail matériellement exécuté au sein de la centrale de [Localité 3] lui serait étranger puisqu’elle écrivait précisément le contraire ». Par cette motivation, la cour a considéré que l’employeur, en revendiquant lui-même l’absence de changement d’employeur et en ordonnant les missions sur le site litigieux, ne pouvait ensuite contester sa qualité de débiteur des salaires afférents. Elle a ainsi fait primer la réalité des rapports juridiques sur l’apparence d’une relation avec une société distincte, et a jugé les prétentions recevables par ajout au jugement qui n’avait pas statué sur cette fin de non-recevoir.
B. La charge de la preuve des heures de travail et le rejet des arguments de l’employeur
Sur le fond du rappel de salaire, la cour d’appel a rappelé le mécanisme probatoire issu de l’article L.3171-4 du code du travail. Elle a souligné que « si la charge de la preuve est partagée en cette matière, il appartient néanmoins au salarié de présenter à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis ». En l’espèce, le salarié avait produit des échanges de messages avec le gérant, des attestations de prestataires ou de témoins de sa présence sur le site, et notamment le courrier de l’employeur reconnaissant les missions. La cour a estimé qu’il s’agissait « d’éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre ». Or, l’employeur s’est contenté d’affirmer que l’activité ne nécessitait pas autant d’heures, sans fournir aucun décompte ni élément de contrôle. Il n’a « apporté aucun élément permettant de quantifier ce travail ». La cour a donc logiquement retenu les heures telles qu’invoquées par le salarié, et a condamné l’employeur à lui payer 12 133,71 euros de rappel de salaire, outre les congés payés afférents. La prescription triennale a également été écartée, la demande portant sur la période postérieure à la rupture du contrat.
II. La sanction du travail dissimulé et la réparation des préjudices accessoires
Après avoir établi l’existence d’heures non rémunérées, la cour d’appel a caractérisé l’élément intentionnel du travail dissimulé et réparé le préjudice spécifique lié aux indemnités journalières.
A. L’élément intentionnel du travail dissimulé établi par les horaires incompatibles
Pour faire droit à la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, la cour d’appel devait démontrer que l’employeur avait intentionnellement minoré les heures de travail déclarées. Elle a relevé que « l’employeur ne pouvait se méprendre sur l’existence d’heures de travail excédant celles convenues ». À titre d’exemples, la cour a cité de nombreux échanges professionnels du salarié avec son employeur, survenus à des horaires totalement incompatibles avec les plages horaires contractuelles (le salarié travaillant du lundi au jeudi de 14h à 17h, et le vendredi de 14h à 18h). Elle a mentionné un message du 8 janvier 2020 à 8h58, un message du 9 janvier 2020 à 9h38, ou encore un message du jeudi 5 mars 2020 à 10h40. La cour a également souligné que certains échanges avaient lieu un dimanche ou à des horaires matinaux, ce qui démontrait que l’employeur avait nécessairement connaissance du travail effectif accompli en dehors des plages déclarées. C’est ainsi qu’elle a jugé que « c’est bien de manière intentionnelle que l’employeur a minoré les horaires déclarés ». Cette caractérisation de l’élément moral est conforme aux exigences des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail. Elle se distingue d’une simple négligence dans le décompte des heures, l’employeur étant parfaitement informé du travail accompli par le salarié sur le second site. En conséquence, elle a condamné l’employeur à payer 7 828,20 euros d’indemnité forfaitaire.
B. La réparation du préjudice lié à la perte d’indemnités journalières
La cour d’appel a également statué sur la demande du salarié relative aux indemnités journalières. Ce dernier sollicitait une somme correspondant à la différence entre les indemnités qu’il aurait dû percevoir si son employeur avait déclaré l’intégralité des heures de travail, et celles qu’il avait effectivement perçues. Si le salarié n’a pas donné de fondement explicite à sa prétention, la cour a interprété sa demande comme une action indemnitaire sur le fondement de la faute de l’employeur. Elle a jugé « qu’il est certain que l’absence de mention des heures sur les bulletins de paie constitue une faute de l’employeur et qu’elle a causé un préjudice au salarié ». Toutefois, elle a précisé que ce préjudice « ne peut correspondre au montant des indemnités journalières telles que perçues », la somme allouée ne pouvant être de même nature que des indemnités journalières. La cour a ainsi opéré une distinction entre le préjudice matériel résultant du défaut de déclaration et la réparation forfaitaire pour travail dissimulé. Elle a fixé souverainement à 5 000 euros les dommages et intérêts destinés à réparer ce préjudice spécifique, confirmant ainsi que l’employeur doit répondre de l’intégralité des conséquences dommageables de ses manquements déclaratifs, au-delà de la seule indemnité forfaitaire prévue par la loi.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 2314-23 du Code du travail En vigueur
Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2° de l’article L. 1111-2, la condition de présence dans l’entreprise utilisatrice est de douze mois continus pour y être électeur. Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l’entreprise utilisatrice.
Les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au premier alinéa choisissent s’ils exercent leur droit de vote dans l’entreprise qui les emploie ou l’entreprise utilisatrice.
Article L. 8221-5 du Code du travail En vigueur
Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :
1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;
2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;
3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.
Article L. 8223-1 du Code du travail En vigueur
En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.
Article L. 3171-4 du Code du travail En vigueur
En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.
Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
