Le 28 avril 2026, la cour d’appel de Bordeaux (chambre sociale section A, n° 25/01273) a été saisie d’un litige opposant une salariée, assistante médicale, à son employeur, un centre de lutte contre le cancer régi par la convention collective nationale des centres de lutte contre le cancer du 1er janvier 1999. La salariée, engagée depuis le 13 octobre 2003, avait validé le premier palier de son parcours professionnel et sollicitait la validation du deuxième palier à compter du 1er janvier 2021, date à laquelle elle estimait remplir les conditions d’éligibilité. L’employeur avait soumis son dossier à la commission locale de validation des compétences en novembre 2021, puis avait refusé la validation au titre de l’année 2021 au motif que la salariée refusait d’utiliser un nouvel outil informatique. La validation du deuxième palier n’a été accordée qu’à compter du 1er janvier 2022, après que la salariée eut accepté de suivre une formation et d’utiliser l’outil. La salariée a alors saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux, qui l’a déboutée de sa demande de validation au 1er janvier 2021, ainsi que de ses demandes salariales et indemnitaires subséquentes. Elle a interjeté appel. La question de droit soumise à la cour était de savoir si l’éligibilité à l’évaluation des compétences du deuxième palier à compter du premier jour de la treizième année dans l’emploi conférait un droit automatique à la validation de ce palier à cette même date, ou si la validation demeurait subordonnée à une évaluation effective des compétences du salarié. La cour d’appel a confirmé le jugement entrepris en retenant que la validation des compétences n’est pas automatique et qu’elle suppose que le salarié justifie des compétences requises, indépendamment de la date d’éligibilité.
I. L’affirmation d’une distinction nette entre éligibilité à l’évaluation et validation des compétences
La cour d’appel de Bordeaux a opéré une clarification essentielle en distinguant deux moments distincts dans le dispositif conventionnel : l’éligibilité à l’évaluation, qui ouvre un droit à être examiné, et la validation elle-même, qui suppose la réunion de conditions de fond.
A. L’éligibilité à l’évaluation ne crée pas un droit automatique à la validation
La cour d’appel a interprété les stipulations de la convention collective nationale des centres de lutte contre le cancer et de l’avenant n° 2008-02 du 21 février 2008. L’article 2.9.1.2 de la convention prévoit que « chaque salarié bénéficie d’une évaluation des compétences acquises et exercées dans son emploi au terme de périodes définies en durée d’exercice dans cet emploi ». L’avenant de 2008 précise qu’« à compter du premier jour de la 13e année dans l’emploi, un salarié […] bénéficie d’une évaluation des compétences exercées dans le ou les postes occupés au cours du premier palier de son parcours professionnel ». La cour en a déduit, au point 17 de sa décision, que « si l’employeur doit évaluer les compétences au deuxième palier du salarié à compter du premier jour de la 13ème année dans l’emploi, la validation des compétences du salarié n’est nullement automatique dès lors qu’elle est subordonnée à une évaluation opérée sur la base du référentiel des compétences national de l’emploi occupé par le salarié bénéficiant de l’évaluation ». La cour a ainsi opéré une distinction nette entre le droit à l’évaluation, qui naît à une date déterminée, et la validation, qui résulte d’une décision motivée de l’employeur après examen du dossier. La salariée soutenait que le retard dans la présentation de son dossier, intervenu en novembre 2021 pour une éligibilité au 1er janvier 2021, devait être sanctionné par une validation automatique à cette dernière date. La cour a rejeté cet argument en considérant, au point 18, que « la présentation du dossier à la commission au mois de novembre de la 13ème année d’emploi n’est pas sanctionnée par l’attribution automatique de la VAP 2 ». Cette solution s’inscrit dans le prolongement de la jurisprudence de la Cour de cassation selon laquelle « si l’employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail le droit d’évaluer le travail de ses salariés, la méthode d’évaluation des salariés qu’il retient doit reposer sur des critères précis, objectifs et pertinents au regard de la finalité poursuivie » (Cass. Chambre sociale, 15 octobre 2025, n°22-20.716). La cour d’appel a ainsi rappelé que l’évaluation n’est pas une formalité administrative mais un processus substantiel.
B. La validation est subordonnée à la réunion effective des compétences requises
La cour d’appel a précisé que la validation du deuxième palier ne peut intervenir qu’à la condition que le salarié démontre la maîtrise des compétences attendues. L’avenant de 2008 dispose que « l’évaluation des compétences est opérée sur la base du référentiel des compétences national de l’emploi occupé par le salarié bénéficiant de l’évaluation ». En l’espèce, la cour a relevé, au point 20, que la salariée avait « refusé d’utiliser la plate-forme [2] » et « ne s’est pas présentée à la formation prévue le 10 juin 2021 sur l’utilisation de cette plate-forme ». Le référentiel de compétences rempli par l’employeur indiquait que la salariée présentait les connaissances et aptitudes attendues « sauf en ce qui concerne l’utilisation du logiciel [2] pour lequel il est indiqué qu’elle ne savait pas l’utiliser, qu’elle n’avait pas su s’adapter au changement et faire évoluer ses connaissances et qu’elle refusait d’utiliser cet outil ». La cour en a déduit, au point 21, que ce n’est qu’« au début de l’année 2022, [que la salariée] a accepté de faire évoluer ses pratiques professionnelles et de suivre une formation à l’utilisation du logiciel [2] qu’elle a ensuite utilisé régulièrement, ce qui a justifié l’attribution de la VAP 2 à compter du 1er janvier 2022 ». La cour a ainsi validé le principe selon lequel la validation ne peut être accordée rétroactivement à une date à laquelle les compétences n’étaient pas encore acquises. Cette solution est conforme à l’esprit des dispositions conventionnelles qui prévoient que « la décision de validation est du ressort de la direction et est motivée » et qu’« en cas de non-validation de ses compétences, le salarié peut introduire un recours ». La cour a également écarté l’argument de la salariée selon lequel le recours interne aurait dû aboutir à une validation au 1er janvier 2021, en jugeant au point 19 que « pour pouvoir prétendre au bénéfice de la VAP 2, [la salariée] doit justifier qu’elle remplissait les conditions de compétences, de connaissances et d’aptitudes opérationnelles et comportementales requises ».
II. La confirmation d’un pouvoir d’appréciation de l’employeur encadré par des garanties procédurales
La cour d’appel a reconnu à l’employeur un pouvoir d’appréciation dans la validation des compétences, tout en rappelant que ce pouvoir est encadré par des obligations conventionnelles et qu’il ne peut être exercé de manière discriminatoire.
A. L’employeur dispose d’un pouvoir d’appréciation sur la réunion des compétences
La cour a consacré la légitimité de l’employeur à évaluer les compétences du salarié au regard des exigences de son poste. L’article 2.9.1.2 de la convention collective prévoit que « la décision de validation est du ressort de la direction et est motivée ». La cour a interprété cette disposition comme conférant à l’employeur un pouvoir d’appréciation qui ne saurait être contourné par une automaticité de la validation. En l’espèce, la cour a considéré, au point 22, que « l’employeur justifie d’une raison tout à fait objective et étrangère à toute discrimination concernant la date retenue au 1er janvier 2022, à savoir qu’en 2021, [la salariée] ne remplissait pas les conditions objectives pour obtenir la VAP 2 ». La cour a ainsi validé la décision de l’employeur de différer la validation au 1er janvier 2022, année au cours de laquelle la salariée a effectivement démontré la maîtrise de l’outil litigieux. Cette solution s’inscrit dans la logique des stipulations conventionnelles qui prévoient qu’« en cas de non-validation de ses compétences, le salarié peut introduire un recours auprès de la direction de son centre dans un délai maximum de 1 mois et se faire assister par un représentant du personnel » et qu’« un salarié dont le parcours professionnel n’est pas validé doit bénéficier d’un plan de progrès dans un délai maximum de 12 mois ». La cour a implicitement reconnu que le pouvoir d’appréciation de l’employeur est un élément central du dispositif conventionnel, qui repose sur une évaluation individualisée des compétences. La Cour de cassation a d’ailleurs rappelé que l’évaluation doit reposer sur « des critères précis, objectifs et pertinents au regard de la finalité poursuivie » (Cass. Chambre sociale, 15 octobre 2025, n°22-20.716). En l’espèce, la cour a estimé que le refus de validation était fondé sur un critère objectif, à savoir le refus par la salariée d’utiliser un outil de travail indispensable à ses fonctions.
B. L’exercice d’un mandat syndical ne fait pas présumer une discrimination dans la décision de validation
La cour d’appel a écarté l’argument de la salariée selon lequel la décision de refus de validation au 1er janvier 2021 serait constitutive d’une discrimination en raison de l’exercice de son mandat syndical. La cour a relevé au point 22 que « s’il est constant que [la salariée] exerçait à cette époque un mandat syndical, la salariée ne produit toutefois aucun élément laissant présumer l’existence d’une discrimination dans la décision de refus d’attribution de la VAP 2 à compter du 1er janvier 2021 ». La cour a ainsi appliqué le régime probatoire de la discrimination, qui impose au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, avant que l’employeur ne doive prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l’espèce, la cour a considéré que l’employeur avait démontré que le refus était fondé sur l’absence de maîtrise de l’outil informatique, circonstance objective. La cour a également relevé que la salariée avait finalement obtenu la validation au 1er janvier 2022 après avoir suivi une formation et utilisé l’outil régulièrement, ce qui confirmait que le motif du refus initial était bien l’absence de compétence et non l’exercice du mandat. Cette solution est conforme à l’article 2.9.1.2 de la convention collective qui prévoit une disposition spécifique pour les représentants du personnel, leur garantissant un taux de validation dans la proportion moyenne des salariés du centre. Toutefois, la cour a estimé que cette disposition n’avait pas vocation à s’appliquer en l’espèce, dès lors que la salariée ne remplissait pas les conditions de compétences requises. La cour a ainsi rappelé que les garanties accordées aux représentants du personnel ne les dispensent pas de démontrer la maîtrise des compétences attendues. Par ailleurs, la cour a confirmé le débouté de la salariée de ses demandes indemnitaires, en précisant au point 23 qu’« aucune violation des dispositions conventionnelles de la part de l’employeur n’est établie et qu’aucun préjudice n’est justifié ». Cette décision s’inscrit dans une lignée jurisprudentielle qui encadre strictement le pouvoir de l’employeur tout en lui reconnaissant une marge d’appréciation dans l’évaluation des compétences.
