Cour d’appel de Bordeaux, le 9 septembre 2025, n°23/00130

Par arrêt du 9 septembre 2025, la cour d’appel de Bordeaux statue sur les conséquences financières de la rupture d’un contrat de travail à durée déterminée dans le secteur viticole. Cette décision illustre les difficultés contentieuses liées à la transformation d’un contrat précaire en contrat stable et aux obligations conventionnelles applicables aux salariés agricoles.

Un salarié avait été engagé en qualité d’ouvrier hautement qualifié en viticulture par contrats à durée déterminée successifs entre le 1er juin 2018 et le 28 février 2021. Le 18 janvier 2021, l’employeur lui a notifié la transformation de son contrat en contrat à durée indéterminée. Le salarié, placé en arrêt maladie, n’a pas repris le travail au terme prévu de son contrat à durée déterminée. L’employeur l’a alors licencié pour faute grave le 6 mai 2021 pour absence injustifiée. Le salarié a contesté ce licenciement et réclamé diverses sommes au titre de l’exécution de son contrat.

Le conseil de prud’hommes de Libourne a jugé que le salarié bénéficiait d’un contrat à durée déterminée, a déclaré le licenciement nul et non avenu, mais a rejeté les demandes relatives à la prime de précarité, à la prime d’intempéries et aux indemnités de repas. La société ayant été placée en liquidation judiciaire, le salarié a interjeté appel.

Le salarié soutenait que la proposition de contrat à durée indéterminée était frauduleuse et destinée à le priver de l’indemnité de fin de contrat. Il réclamait également une prime d’intempéries et des indemnités de repas sur le fondement de la convention collective des exploitations agricoles de la Gironde.

La cour devait déterminer si le refus par le salarié d’un contrat à durée indéterminée le privait de son droit à l’indemnité de précarité et si les conditions d’application des indemnités conventionnelles étaient réunies.

La cour d’appel de Bordeaux confirme le jugement entrepris. Elle retient que le salarié « ne produit aucune pièce de nature à démontrer le caractère frauduleux de la proposition de contrat à durée indéterminée » et que les conditions d’octroi des indemnités conventionnelles ne sont pas établies.

Cette décision mérite examen tant au regard de l’exclusion justifiée de l’indemnité de précarité (I) que de l’application rigoureuse des conditions conventionnelles d’indemnisation (II).

I. L’exclusion justifiée de l’indemnité de précarité en cas de refus du contrat à durée indéterminée

La cour fait une application classique des dispositions légales relatives à l’indemnité de fin de contrat (A) tout en écartant l’argument tiré de la fraude de l’employeur (B).

A. L’application des dispositions de l’article L. 1243-10 du code du travail

L’article L. 1243-8 du code du travail prévoit que le salarié en contrat à durée déterminée perçoit une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation. Cette indemnité, communément appelée prime de précarité, représente au minimum dix pour cent de la rémunération totale brute versée au salarié.

L’article L. 1243-10 du même code énumère les cas dans lesquels cette indemnité n’est pas due. La cour rappelle que « l’indemnité de fin de contrat à durée déterminée prévue à l’article L 1243-8 du code du travail n’est pas due lorsque le salarié refuse d’accepter la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente ».

En l’espèce, la cour constate que l’employeur avait proposé au salarié la transformation de son contrat « avec reprise d’ancienneté au 1er juin 2018, les éléments relatifs à son emploi, à sa classification et à sa rémunération demeurant inchangés à l’exception de la prime de précarité qui n’avait plus lieu d’être ». Les conditions légales d’exclusion de l’indemnité étaient donc réunies : même emploi et rémunération au moins équivalente.

Cette solution est conforme à la ratio legis de l’indemnité de précarité. Cette dernière vise à compenser l’instabilité inhérente au contrat à durée déterminée. Dès lors que l’employeur offre au salarié la possibilité de sortir de cette précarité par l’accès à un emploi stable aux conditions identiques, le refus du salarié fait disparaître le fondement même de l’indemnisation.

B. Le rejet de l’argument tiré de la fraude patronale

Le salarié tentait d’échapper à l’application de l’article L. 1243-10 en invoquant le caractère frauduleux de la proposition de contrat à durée indéterminée. Il soutenait que cette proposition « était uniquement destinée à éviter le paiement par l’employeur de la prime de précarité » et que l’employeur « savait qu’il ne souhaitait pas rester dans l’entreprise ».

La cour écarte cette argumentation au motif que « l’appelant ne produit aucune pièce de nature à démontrer le caractère frauduleux de la proposition de contrat à durée indéterminée, ni corroborant son affirmation selon laquelle la société de Touraille savait qu’il ne souhaitait pas rester dans l’entreprise ».

Cette exigence probatoire est conforme aux principes généraux du droit. La fraude ne se présume pas et doit être établie par celui qui l’invoque. Le simple fait que l’employeur propose un contrat à durée indéterminée peu avant le terme du contrat à durée déterminée ne suffit pas à caractériser une intention frauduleuse.

La jurisprudence de la Cour de cassation admet toutefois que la proposition de contrat à durée indéterminée puisse être frauduleuse lorsqu’elle intervient dans des circonstances révélant l’absence de volonté réelle de pérenniser la relation de travail. En l’espèce, le salarié n’a produit aucun élément permettant de caractériser une telle intention. La confirmation du jugement s’imposait donc.

Cette solution invite à s’interroger sur les moyens dont dispose le salarié pour établir la fraude patronale. La preuve de l’intention de l’employeur est difficile à rapporter. La cour exige des éléments objectifs corroborant les allégations du salarié, ce qui suppose notamment de démontrer que l’employeur avait connaissance du refus prévisible.

II. L’application rigoureuse des conditions conventionnelles d’indemnisation

La cour rejette également les demandes relatives à la prime d’intempéries (A) et aux indemnités de repas (B) faute pour le salarié d’établir les conditions d’application des dispositions conventionnelles.

A. L’inapplicabilité de la prime d’intempéries aux salariés sous contrat de droit commun

Le salarié réclamait une somme de 347 euros au titre de la prime d’intempéries prévue par l’article 42 de la convention collective des exploitations agricoles de la Gironde. Il fondait sa demande sur les dispositions de l’article L. 1251-23 du code du travail.

La cour relève que cet article « n’est applicable qu’aux salariés ayant conclu un contrat de travail avec une entreprise de travail temporaire, ce qui n’est pas le cas de M. [I], qui ne peut donc s’en prévaloir ». Cette précision est importante car elle rappelle la distinction entre le contrat à durée déterminée de droit commun et le contrat de travail temporaire.

Le salarié invoquait également les dispositions de l’article R. 4321-4 du code du travail relatives à la mise à disposition d’équipements de protection individuelle. La cour constate cependant qu’il « ne verse aucune pièce de nature à démontrer qu’il effectuait des travaux particulièrement insalubres ou salissants, ni même qu’il a supporté le coût de l’achat de vêtements de travail ».

Cette motivation souligne l’importance de la charge de la preuve en matière d’exécution du contrat de travail. Le salarié qui réclame le bénéfice d’une disposition conventionnelle doit établir qu’il remplit les conditions d’application de cette disposition. La simple invocation du texte ne suffit pas.

La solution retenue traduit une conception stricte de l’application des conventions collectives. Les avantages conventionnels ne sont pas automatiques et supposent la démonstration que les conditions textuelles sont réunies.

B. L’exigence de preuve du déplacement pour les indemnités de repas

Le salarié réclamait la somme de 6 979,50 euros au titre des indemnités de repas pour la période du 1er juin 2018 au 28 février 2021. Il se prévalait de l’article 85 de la convention collective applicable.

La cour rappelle les termes de cet article qui prévoit que « lorsque le salarié se trouve dans l’obligation de prendre à ses frais son repas de midi sur les lieux de travail, distants de plus de 15 km du lieu de rassemblement habituel du personnel de l’entreprise ou, s’il n’y en a pas, de son propre domicile, une indemnité de panier lui sera versée ».

Elle constate que « l’appelant ne produit strictement aucun élément de nature à démontrer qu’il travaillait sur des vignobles situés à plus de 15 km de l’entreprise ou à plus de 15 km de son domicile ». Le salarié affirmait pourtant se déplacer sur plusieurs communes et dans la région bordelaise pour l’entretien de vignobles appartenant à d’autres propriétaires.

Cette exigence probatoire apparaît particulièrement rigoureuse. Le salarié aurait pu produire des ordres de mission, des relevés kilométriques ou des attestations de collègues établissant la réalité de ces déplacements. L’absence totale de pièces justificatives ne pouvait conduire qu’au rejet de la demande.

La portée de cette décision dépasse le cas d’espèce. Elle rappelle aux salariés du secteur agricole que les indemnités conventionnelles de déplacement supposent une preuve effective des conditions de travail alléguées. La seule affirmation non étayée ne suffit pas à fonder une condamnation.

La cour confirme ainsi le jugement dans son intégralité sur les chefs contestés. Elle ajoute toutefois l’obligation pour le liquidateur de remettre au salarié ses bulletins de paie manquants et les documents de fin de contrat rectifiés mentionnant la date exacte de rupture au 28 février 2021. Cette précision illustre l’attention portée à la régularisation administrative de la situation du salarié, au-delà du rejet de ses demandes indemnitaires.