Cour d’appel de Bordeaux, le 9 septembre 2025, n°23/00152

La Cour d’appel de Bordeaux, chambre sociale, section A, 9 septembre 2025, se prononce sur un licenciement motivé par des absences répétées. L’affaire oppose un salarié, employé comme coach de vente, à son employeur dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

Le salarié a connu plusieurs arrêts maladie, contesté un avertissement, dénoncé des pratiques managériales et sollicité une enquête interne, laquelle a conclu à l’absence de harcèlement. L’employeur a mis fin au contrat pour désorganisation de l’entreprise et nécessité d’un remplacement définitif, tout en soutenant la régularité de ses décisions.

Le conseil de prud'hommes de Bordeaux, 16 décembre 2022, a débouté l’ensemble des demandes, tant sur l’exécution du contrat que sur la rupture. L’appel a été interjeté le 10 janvier 2023, la clôture est intervenue le 2 mai 2025, et les débats se sont tenus le 27 mai 2025.

L’enjeu porte, d’abord, sur les critères et la preuve de la désorganisation de l’entreprise justifiant un licenciement pour absences prolongées ou répétées. Il porte, ensuite, sur l’étendue de l’obligation probatoire de l’employeur en matière de priorité de réembauchage et sur les effets de sa violation.

La Cour confirme l’absence de manquement de l’employeur dans l’exécution du contrat, mais invalide le licenciement pour défaut de preuve d’une désorganisation grave et retient la violation de la priorité de réembauchage, avec les conséquences indemnitaires et accessoires prévues par le droit positif.

I. Désorganisation de l’entreprise et remplacement définitif: exigences et contrôle

A. Les critères cumulatifs et leur périmètre d’appréciation

La juridiction rappelle d’abord la norme applicable. Elle énonce que « Le licenciement en cas de maladie prolongée ou d’arrêts de travail répétés suppose la réunion de deux critères cumulatifs ». Le premier est la désorganisation de l’entreprise, le second la nécessité d’un remplacement définitif, le tout sous réserve du respect d’un éventuel délai conventionnel de protection.

Le contrôle porte sur l’entreprise et non sur une portion de celle-ci, sauf exception étroitement caractérisée. La Cour précise, en effet, que « La désorganisation de l’entreprise est appréciée exclusivement sur le périmètre de l’entreprise et non d’un seul service ou du secteur d’activité du salarié ou d’un établissement ou d’une seule agence, à moins qu’il ne soit démontré que cet établissement, ce secteur, cette agence ou ce service est essentiel au fonctionnement de l’entreprise ». Elle ajoute, avec force, que « Pour être prise en compte, la désorganisation doit être grave et ne doit pas être confondue avec une simple gêne. »

Cette grille d’analyse impose une appréciation in concreto, articulée autour de l’emploi occupé, de la qualification, de la taille et de l’organisation de l’entreprise. La clause conventionnelle invoquée, qui autorise la rupture en cas d’absences fréquentes et répétées au-delà d’un certain seuil, ne dispense pas de cette démonstration. Enfin, « La charge de la preuve des perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise occasionnées par les absences du salarié et de son remplacement définitif incombe à l’employeur. »

B. Insuffisance des éléments produits et annulation du motif

L’employeur invoquait des remplacements successifs, des difficultés de formation et une altération supposée des relations commerciales. La Cour juge ces éléments impropres à établir une désorganisation grave au périmètre pertinent. Elle retient que « l’employeur n’établit absolument pas que les absences répétées perturbent non seulement le planning de travail mais aussi la distribution équitable des tâches parmi les autres employés ou encore affectent les relations commerciales avec les clients et partenaires. » En l’absence d’indicateurs objectifs, tels qu’une baisse mesurée de l’activité, des objectifs durablement non atteints ou une surcharge avérée des équipes, le motif n’est pas caractérisé.

La conclusion s’impose logiquement: « En conséquence, à défaut de la démonstration par l’employeur de tout élément sérieux permettant d’établir la désorganisation de l’entreprise du fait des absences du salarié, il convient de déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse. » La solution illustre un contrôle probatoire exigeant et cohérent avec la distinction entre gêne organisationnelle et désorganisation grave. À titre incident, la Cour rappelle, s’agissant d’un avertissement contesté, qu’« aucune disposition d’origine légale, administrative ou jurisprudentielle n’interdit à l’employeur de faire usage de son pouvoir disciplinaire pendant l’arrêt de travail pour maladie d’un salarié », ce qui confirme l’autonomie du pouvoir disciplinaire sous réserve du respect des garanties.

II. Priorité de réembauchage: charge de la preuve et sanctions

A. Une obligation probatoire renforcée

Le salarié avait valablement invoqué sa priorité de réembauchage dans le délai conventionnel. La Cour exige de l’employeur une justification positive de l’absence de poste équivalent disponible dans l’année suivant la rupture. Elle précise que « Il appartient donc à l’employeur d’établir notamment par la production du registre du personnel qu’il n’existait pas dans l’année de la priorité de réembauchage à Bordeaux d’un poste similaire à celui qu’occupait en dernier lieu [le salarié]. »

La preuve doit être complète et intelligible, faute de quoi la violation est retenue. La Cour tranche en ces termes: « A défaut d’établir par la production d’un registre du personnel complet l’absence de tout poste utile sur Bordeaux, il convient de dire que la société a violé la priorité de réembauchage pesant sur elle. » Des propositions ponctuelles, même multiples, ne suffisent donc pas si l’existence d’un emploi similaire non proposé ressort des embauches réalisées sur la période pertinente et le périmètre géographique utile.

B. Réparation barémisée et remboursement des allocations

La décision applique le barème légal de réparation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour rappelle utilement que « Selon l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux. » Compte tenu de l’ancienneté, de l’effectif et du salaire moyen, la Cour fixe l’indemnité à huit mille euros, dans la fourchette applicable.

Elle en déduit aussi les effets accessoires prévus en cas d’absence de cause réelle et sérieuse. Conformément au texte, « le juge ordonne d’office le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. » À cela s’ajoute une indemnité spécifique de mille cinq cents euros pour la violation de la priorité de réembauchage, laquelle répare la perte d’une chance sérieuse d’occuper le poste similaire non proposé.

L’ensemble dessine une solution articulée, qui consolide l’exigence probatoire en matière de licenciements pour absences répétées et encadre strictement la gestion de la priorité de réembauchage. Elle confirme, par ailleurs, l’orthodoxie des principes gouvernant l’exécution du contrat, la charge de la preuve et l’usage du pouvoir disciplinaire, dans un cadre garantissant l’équilibre des intérêts en présence.