La Cour d’appel de Bourg-en-Bresse, statuant le 12 avril 2024, examine un litige relatif à un licenciement économique. L’employeur soutient avoir satisfait à son obligation de reclassement via un plan de sauvegarde de l’emploi. La salariée conteste la réalité des recherches et le sérieux des offres, notamment leur absence de précision sur la rémunération. La juridiction doit déterminer si l’employeur a correctement exécuté son obligation de reclassement, condition de validité du licenciement. La cour confirme la décision des premiers juges, estimant le licenciement sans cause réelle et sérieuse et accorde des dommages-intérêts.
L’exigence d’une offre de reclassement précise et personnalisée
L’obligation de reclassement impose à l’employeur une démarche active et concrète. La décision rappelle que cette obligation persiste malgré l’existence d’un plan de sauvegarde de l’emploi homologué. L’employeur doit rechercher les possibilités et formuler des offres précises à chaque salarié concerné. Le défaut de cette démarche individualisée constitue un manquement caractérisé. La portée de ce point est essentielle pour garantir l’effectivité du reclassement au-delà des procédures collectives.
Le formalisme strict des offres conditionne leur validité et la loyauté de la procédure. La cour souligne que les offres doivent être écrites et précises, conformément aux dispositions réglementaires. Elle reprend les exigences de l’article D.1233-2-1 du code du travail, qui énumère les mentions obligatoires. « Ces offres écrites précisent : (…) e) Le niveau de rémunération » (Article D.1233-2-1). L’absence d’une telle mention vicie irrémédiablement l’offre. Cette rigueur formelle protège le salarié dans son appréciation de la proposition.
La sanction du manquement et l’évaluation du préjudice
Un manquement à l’obligation de reclassement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. En l’espèce, l’offre adressée mentionnait un salaire de base « non connu ». La cour juge cette mention insuffisante malgré un rappel sur le maintien de rémunération. « cette seule mention est insuffisante à pallier l’absence de précision sur le montant de la rémunération » (Motifs). La valeur de cette solution est de renforcer la jurisprudence exigeant le montant exact. Elle écarte toute approximation dans l’information cruciale que constitue la rémunération.
L’indemnisation du licenciement injustifié est indépendante des versements effectués au titre du plan de sauvegarde. La cour écarte l’argument de l’employeur sur l’indemnité supra-légale perçue. Elle rappelle la distinction entre l’indemnité de licenciement et les dommages-intérêts pour licenciement sans cause. Les premières compensent la perte d’emploi, les seconds réparent le caractère injustifié de la rupture. La portée est claire : les sommes versées en application d’un accord collectif ne réduisent pas la réparation due pour la faute de l’employeur.
L’évaluation du préjudice tient compte des circonstances personnelles de la salariée. La cour retient son âge avancé et son ancienneté importante au moment du licenciement. Elle accorde une indemnité forfaitaire en application de l’article L. 1235-3 du code du travail. Cette appréciation souveraine des juges du fond consacre un préjudice spécifique lié à la fin de carrière. La solution assure une réparation adaptée aux conséquences professionnelles et pécuniaires de la rupture irrégulière.
