Cour d’appel de Bourges, le 12 février 2025, n°24/01324

La Cour d’appel de Bourges, chambre sociale, statuant le 12 février 2025, a examiné un litige opposant un salarié à son employeur. Le salarié contestait plusieurs sanctions disciplinaires et invoquait un harcèlement moral lié à une agression sexuelle antérieure par un collègue. Il soutenait également que son licenciement pour inaptitude était consécutif à ce harcèlement. La cour a rejeté la majorité des demandes du salarié mais a annulé une sanction pour irrégularité procédurale. Elle a ainsi précisé les conditions de preuve du harcèlement moral et les limites du pouvoir disciplinaire de l’employeur.

La preuve du harcèlement moral : une appréciation globale des éléments invoqués

L’exigence d’une présomption par des éléments de fait précis. Pour établir un harcèlement moral, le salarié doit présenter des éléments laissant supposer son existence. La cour rappelle que « lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement » (article L. 1154-1 du code du travail). Le juge doit ensuite examiner l’ensemble de ces indices, y compris les documents médicaux, pour former sa conviction.

Le renversement de la charge de la preuve et son application stricte. Si une présomption est établie, la charge de la preuve incombe à l’employeur. Il lui appartient de « prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement » (article L. 1154-1 du code du travail). En l’espèce, la cour a estimé que les éléments produits, dont un certificat médical évoquant une souffrance au travail, laissaient supposer un harcèlement. Toutefois, l’employeur a démontré l’absence de lien entre l’agression sexuelle ancienne et les sanctions ultérieures. Les mesures prises contre l’agresseur et l’absence de plainte du salarié quant à leur proximité professionnelle ont convaincu la cour.

La régularité des sanctions disciplinaires : entre justification objective et épuisement du pouvoir

Le contrôle du juge sur le fondement et la proportionnalité des sanctions. Le juge apprécie la régularité de la procédure et si les faits reprochés sont « de nature à justifier une sanction » (article L. 1333-1 du code du travail). Il peut annuler une sanction « irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise » (article L. 1333-2 du code du travail). La cour a ainsi vérifié chaque grief, retenant la justification de deux sanctions pour des fautes matériellement établies comme le non-port d’équipements de protection.

L’interdiction de sanctionner des faits antérieurs connus : un principe strict. La cour a annulé un avertissement en application du principe d’épuisement du pouvoir disciplinaire. Elle rappelle que « l’employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction » (Soc., 13 février 2019, pourvoi n° 17-21.793). Ce principe s’applique même si les faits sont révélés après l’entretien préalable à la première sanction, protégeant ainsi le salarié contre un morcellement des poursuites disciplinaires.

Cette décision illustre la rigueur exigée dans la démonstration du harcèlement moral, qui ne se présume pas de la seule existence d’un conflit ou d’une souffrance. Elle confirme également que la validité des sanctions disciplinaires repose sur un double contrôle, substantiel et procédural. Le juge vérifie scrupuleusement la matérialité des fautes et le respect des règles protectrices, comme l’interdiction de double sanction pour des faits connus. Cette jurisprudence rappelle que l’employeur doit agir avec une parfaite objectivité, surtout lorsque le salarié a été victime d’actes graves, pour éviter tout amalgame entre gestion disciplinaire et représailles.