La Cour d’appel de Bourges, chambre sociale, dans un arrêt rendu le 22 mai 2026 (n° 25/00962), était saisie d’un litige relatif à la rupture du contrat d’une assistante maternelle employée par un particulier. Le particulier employeur avait exercé son droit de retrait de l’enfant quelques jours après que la salariée eut débuté un arrêt de travail pour maladie. La salariée, invoquant une discrimination fondée sur son état de santé, a saisi le conseil de prud’hommes, qui a rejeté ses demandes. Interjetant appel, elle soutenait que le juge du fond avait mal appliqué le régime probatoire spécifique en matière de discrimination, en exigeant d’elle des preuves complètes plutôt que des éléments de fait suffisants.
En cause d’appel, la question de droit était de savoir si l’exercice du droit de retrait d’un enfant par le particulier employeur, dont la décision intervient peu après un arrêt de travail pour maladie de l’assistante maternelle, peut être requalifié en discrimination prohibée par l’article L. 1132-1 du code du travail, alors même que l’employeur invoque une désorganisation familiale et des difficultés personnelles préexistantes. La cour, après avoir rappelé le mécanisme probatoire de l’article L. 1134-1, a confirmé le jugement déféré. Elle a retenu que si les éléments présentés par la salariée permettaient de supposer une discrimination, le particulier employeur rapportait la preuve que sa décision était justifiée par des éléments objectifs, étrangers à l’état de santé de son employée, tenant à la désorganisation de sa vie familiale causée par les absences récurrentes de celle-ci et à sa propre situation médicale et financière.
I. L’application rigoureuse du régime probatoire de la discrimination retenue par la cour
A. La reconnaissance de l’apparence de discrimination par la caractérisation d’éléments laissant supposer une atteinte
La cour d’appel a d’abord appliqué avec exactitude le mécanisme probatoire spécifique prévu à l’article L. 1134-1 du code du travail. Ce texte impose un partage de la charge de la preuve : le salarié doit d’abord présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. La cour a relevé plusieurs indices concordants. Le courrier de rupture du 5 août 2024, qui mentionnait simplement un motif personnel, était intervenu dans un temps très proche du début de l’arrêt de travail de la salariée. Par ailleurs, des échanges de messages immédiatement postérieurs à cet arrêt révélaient des tensions, le particulier employeur ayant indiqué « à partir de lundi je prendrais mes dispositions ». La cour a considéré que ces faits, pris dans leur ensemble, « laissent supposer l’existence de la discrimination alléguée ». Cette étape du raisonnement est conforme à la jurisprudence constante de la Chambre sociale de la Cour de cassation.
B. La confirmation de l’absence de discrimination par la preuve d’éléments objectifs étrangers
Après avoir caractérisé une apparence de discrimination, la cour a vérifié si l’employeur rapportait la preuve que sa décision était justifiée par des éléments objectifs. Sur ce point, le particulier employeur a produit plusieurs pièces démontrant que sa volonté de mettre fin au contrat était antérieure à l’arrêt de travail de la salariée. La cour a ainsi relevé que l’employeur était lui-même en arrêt maladie depuis décembre 2023 et qu’un courrier de son rhumatologue du 4 juillet 2024 faisait état d’une possible inaptitude. Un témoignage et un écrit d’une animatrice du Relais Petite Enfance, daté du 8 juillet 2024, confirmaient qu’il avait déjà exprimé son intention de rompre le contrat pour des raisons financières, avant l’arrêt de la salariée. Enfin, l’employeur a démontré que les tensions préexistaient à l’arrêt de travail, dès le 18 juin 2024, où il se plaignait des absences répétées de la salariée. Dès lors, la cour a pu écarter le motif discriminatoire, retenant que « la désorganisation familiale induite par les absences de celle-ci, dans un contexte de difficultés financières, préexistait à l’arrêt de travail ».
II. La portée de la solution : consécration jurisprudentielle de la légalité du retrait pour désorganisation
A. La distinction confirmée entre la discrimination sanitaire et la désorganisation familiale
En confirmant le jugement, la cour d’appel de Bourges s’inscrit dans le prolongement direct de la jurisprudence récente de la Cour de cassation. La Cour de cassation a en effet jugé que « l’article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de rompre le contrat d’un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap mais ne s’oppose pas au retrait de l’enfant à un assistant maternel en raison de la désorganisation familiale engendrée par l’absence de ce dernier » (Cass. Chambre sociale, 14 mai 2025, n°23-22.583). L’arrêt commenté applique cette distinction de manière claire et opérante. Il ne s’agit pas d’autoriser une discrimination déguisée, mais de reconnaître que l’employeur peut légitimement mettre fin au contrat lorsqu’il démontre que l’absence du salarié, quelle qu’en soit la cause, a un impact direct et non tolerable sur l’organisation de sa vie familiale. La décision recentre ainsi le débat non sur l’état de santé lui-même, mais sur ses conséquences concrètes, et réaffirme la nécessité pour l’employeur de rapporter une preuve objective.
B. Le rejet du caractère vexatoire de la rupture et la stabilisation des conséquences indemnitaires
La cour d’appel a également rejeté la demande de dommages-intérêts formée par la salariée pour rupture vexatoire, au motif qu’elle « n’allègue, et a fortiori ne justifie ni des circonstances qui auraient accompagné la rupture de la relation contractuelle et qui pourraient être qualifiées de brutales ou vexatoires, ni du préjudice qui en serait résulté ». Ce rejet est logique et cohérent avec l’analyse de fond : si le retrait de l’enfant est licite, son mode d’exécution doit néanmoins respecter les droits du salarié. En l’espèce, la salariée n’apportait aucun élément spécifique sur le caractère vexatoire du licenciement. Cette partie de l’arrêt confirme que l’on ne saurait présumer un tel préjudice du seul fait d’une rupture jugée non discriminatoire. Sur le plan des preuves, l’arrêt s’inscrit dans la droite ligne de l’exigence d’une preuve loyale, la cour ayant implicitement admis les éléments produits par l’employeur sans soulever d’office leur éventuelle déloyauté. Il s’agit là d’une application de la règle issue de la jurisprudence de la première chambre civile, qui pose que « le juge doit apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble » (Cass. Première chambre civile, 4 mars 2026, n°25-17.582), aucun moyen n’ayant été soulevé en ce sens par la salariée. L’arrêt de la Cour d’appel de Bourges consolide ainsi la jurisprudence en matière de retrait d’enfant pour motif non discriminatoire et clarifie le régime probatoire applicable.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 1132-1 du Code du travail En vigueur
Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
Article L. 1134-1 du Code du travail En vigueur
Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
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