La Cour d’appel de Caen, dans un arrêt du 30 avril 2026, s’est prononcée sur deux questions distinctes relatives à l’exécution du contrat de travail et à la régularité du licenciement pour inaptitude. Un salarié, victime de plusieurs accidents du travail, avait été placé en mi-temps thérapeutique avec interdiction de travail à hauteur d’épaule. Affecté au poste de kitting, il estimait que ce poste ne respectait pas les préconisations médicales et avait aggravé ses douleurs. Après un nouvel accident, il fut déclaré inapte et licencié. Le conseil de prud’hommes avait débouté le salarié de sa demande pour manquement à l’obligation de sécurité mais avait jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, faute de consultation régulière du CSE. L’employeur interjeta appel, et le salarié forma un appel incident. La cour devait déterminer si l’employeur avait bien respecté son obligation de sécurité en tenant compte des restrictions médicales, et si la procédure de consultation du CSE avait été valablement menée. Elle confirma le débouté sur l’obligation de sécurité, estimant que les éléments produits établissaient le respect des préconisations. En revanche, elle infirma le jugement sur le licenciement, le jugeant sans cause réelle et sérieuse en raison de l’absence de preuve d’une consultation régulière du CSE.
I. La confirmation de l’absence de manquement à l’obligation de sécurité
A. Le respect des préconisations médicales établi par l’employeur
La cour considère que l’employeur a démontré avoir pris en compte les restrictions émises par le médecin du travail. Elle relève que les attestations de suivi successives mentionnent l’interdiction de travail à hauteur d’épaule, sans aucune observation de non-conformité. Le médecin du travail a explicitement validé le poste de kitting, comme l’indique son courriel du 7 juillet 2023 : « le poste de kitting avait en son temps été validé par moi-même et l’ergonome du secteur sur le terrain en présence du salarié et il répondait parfaitement aux restrictions et capacités restantes ». La juge écarte les allégations du salarié sur la pénibilité du poste, faute de preuves précises et d’éléments objectifs. Elle souligne que les photographies et la fiche de cotation produites ne concernent pas le poste litigieux.
B. L’absence de preuve d’un manquement antérieur aux restrictions médicales
Le salarié invoquait également des conditions de travail antérieures, de novembre 2016 à mai 2018, sur un poste de boîtier de direction, sans rotation. La cour écarte ce grief en relevant que le salarié ne produit aucun élément objectif sur les contraintes de ce poste, et surtout qu’aucune restriction médicale n’était alors en vigueur. Elle en déduit que l’employeur n’a commis aucun manquement à son obligation de sécurité. Cette solution s’inscrit dans la ligne de la Cour d’appel de Bordeaux, qui a jugé que « l’employeur a pris toutes les mesures pour respecter son obligation de sécurité » et que le salarié doit être débouté de ses demandes (Cour d’appel de Bordeaux, le 12 février 2025, n°22/04399).
II. L’exigence procédurale renforcée pour la consultation du CSE
A. L’obligation d’une consultation complète et éclairée du CSE
La cour examine la procédure de consultation du CSE préalable au licenciement pour inaptitude. Elle constate que l’employeur a convoqué le CSE le 16 novembre 2021, mais que les membres ont sollicité un report faute d’informations suffisantes. La direction a d’abord refusé, puis a accepté une nouvelle réunion le 30 novembre. Or, aucun procès-verbal de ces réunions n’est produit. La cour retient que l’employeur a lui-même reconnu que les réponses données le 16 novembre étaient imprécises, et qu’il souhaitait « recueillir un avis éclairé des élus ». Elle en déduit que la première consultation n’était pas valable, car les membres du CSE n’avaient pas reçu de réponses complètes. Le fait que l’employeur ait tenté d’organiser une seconde consultation ne suffit pas à régulariser la procédure, faute de preuve que cette seconde réunion a permis un avis éclairé.
B. La sanction de l’irrégularité : la perte de cause réelle et sérieuse
La cour déduit de l’absence de preuve d’une consultation régulière que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle applique ainsi les dispositions de l’article L.1226-2 du code du travail, qui imposent à l’employeur de consulter le CSE avant tout licenciement pour inaptitude. En l’espèce, l’employeur ne justifie pas avoir fourni tous les éléments nécessaires ni que le CSE ait rendu un avis, même négatif, en toute connaissance de cause. Cette solution est conforme à la jurisprudence de la Cour d’appel de Riom, selon laquelle « lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement » (Cour d’appel de Riom, le 15 avril 2025, n°24/01339). La cour accorde au salarié des dommages-intérêts de 11 000 euros, en considération de son ancienneté et de ses difficultés de reclassement.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 2314-23 du Code du travail En vigueur
Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2° de l’article L. 1111-2, la condition de présence dans l’entreprise utilisatrice est de douze mois continus pour y être électeur. Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l’entreprise utilisatrice.
Les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au premier alinéa choisissent s’ils exercent leur droit de vote dans l’entreprise qui les emploie ou l’entreprise utilisatrice.
Article L. 1226-2 du Code du travail En vigueur
Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.
Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.
L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.
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