Cour d’appel de Chambéry, le 14 août 2025, n°23/00364

La Cour d’appel de Chambéry, 14 août 2025, chambre sociale, statue sur l’appel d’un jugement du conseil de prud’hommes d’Annecy du 2 février 2023. Le litige porte sur la preuve d’un licenciement verbal allégué et, subsidiairement, sur l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

Le salarié, chauffeur-livreur en CDI depuis février 2020 dans une entreprise de moins de onze salariés, a été convoqué le 13 avril 2021 à un entretien préalable. La rupture a été notifiée par lettre du 4 mai 2021 pour faute simple, après une mise à pied conservatoire décidée lors de la convocation.

La juridiction prud’homale a jugé le licenciement fondé, déboutant le salarié de ses demandes, décision frappée d’appel le 3 mars 2023. La liquidation judiciaire de l’employeur a été prononcée en cours d’instance; le liquidateur a été avisé; l’organisme de garantie n’est pas intervenu.

Devant la cour, le salarié invoquait d’abord un licenciement verbal au 8 avril 2021; à défaut, il contestait les griefs et réclamait des dommages-intérêts. L’employeur sollicitait la confirmation, soutenant la régularité de la procédure et la matérialité de manquements répétés.

La cour écarte l’allégation de licenciement verbal, mais retient l’absence de cause réelle et sérieuse, nombre de griefs n’étant ni établis ni imputables. Elle applique le barème de l’article L. 1235-3, fixe 1 800 euros, et écarte l’invocabilité de l’article 24 de la Charte sociale européenne.

I – Appréciation du licenciement au regard des preuves et des griefs

A – Le licenciement verbal: définition et charge probatoire

La cour rappelle d’abord les critères gouvernant la rupture verbale. Elle énonce que «Le licenciement verbal suppose une décision irrévocable de l’employeur de rompre le contrat de travail». Elle ajoute: «Il appartient à celui qui se prétend licencié verbalement d’en établir l’existence». Enfin, elle précise que «Le licenciement verbal est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse et le fait pour l’employeur de convoquer par la suite le salarié à un entretien préalable et de lui notifier son licenciement ne régularise pas la rupture».

Au regard de ces principes, les éléments produits par le salarié ne suffisent pas. Le message électronique versé aux débats exprimait une convocation et des reproches, non une décision de rompre. La mention ultérieure d’un prétendu licenciement verbal dans un courriel n’apporte aucun corroborant. L’absence d’indices convergents emporte donc rejet de ce moyen.

B – Le contrôle des griefs disciplinaires et l’exigence de matérialité

La lettre de licenciement borne le litige: «La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige». Le contrôle probatoire se déploie sous l’empire de l’article L. 1235-1: «En cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié; ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables».

Appliquant ces repères, la cour écarte plusieurs griefs. L’avertissement d’octobre 2020 n’est pas prouvé notifié, de sorte que le pouvoir disciplinaire était épuisé pour ces faits. L’exigence d’émargement client avait été suspendue par le donneur d’ordre, ce qui neutralise ce reproche. Les retours clients produits ne permettent pas d’attribuer avec certitude des erreurs au salarié. L’attestation du supérieur hiérarchique, parent du dirigeant, ne suffit pas en l’absence d’éléments objectifs corroborants. Enfin, si le refus de conserver la clé du véhicule est avéré, la cour juge que «ce seul fait ne saurait constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement». L’ensemble conduit à qualifier la rupture de dépourvue de cause réelle et sérieuse.

II – Encadrement indemnitaire et contrôle de conventionnalité

A – Compatibilité du barème et office du juge

La cour replace l’indemnisation dans la logique systémique de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT. Elle souligne d’abord que «le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien des avantages acquis». Elle retient aussi que «le plafonnement de cette indemnité n’est pas, en soi, contraire au texte conventionnel». D’où la conclusion générale: «Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail son ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT».

L’évaluation concrète s’opère dans la fourchette applicable aux petites entreprises et à l’ancienneté en cause. Faute d’éléments sur la situation postérieure du salarié, la cour arrête le salaire de référence à 1 776,66 euros et fixe l’indemnité à 1 800 euros. Elle précise que «L’article L. 1235-3 alinéa 2 […] est proportionné et permet un juste équilibre entre les exigences de l’intérêt général […] et la sauvegarde des droits fondamentaux du salarié». La somme allouée demeure cohérente avec l’économie du barème, en l’absence d’indices aggravant le préjudice.

B – Inopposabilité de l’article 24 de la Charte sociale européenne entre particuliers

La cour tranche nettement la question de l’effet direct horizontal de la Charte sociale européenne révisée. Elle affirme: «Il en résulte que les dispositions de la Charte sociale européenne, dont l’article 24, n’ont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, et que le moyen tiré de l’article 24 ne peut avoir pour effet d’écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail».

Cette position, classique, confirme la portée programmatique de la Charte et réserve son contrôle au mécanisme spécifique prévu par l’instrument. Elle sécurise l’application uniforme du barème, tout en rappelant les échappatoires prévues par la loi en cas de nullité du licenciement ou de préjudices distincts.

La décision tire enfin les conséquences accessoires: opposabilité à l’organisme de garantie des salaires, fixation au passif de la liquidation, et condamnation aux dépens. L’ensemble manifeste une articulation maîtrisée entre contrôle probatoire des griefs, orthodoxie conventionnelle du barème et pragmatisme indemnitaire.