Cour d’appel de Chambéry, le 4 septembre 2025, n°24/00140

Cour d’appel de Chambéry, chambre sociale, 4 septembre 2025, n° RG 24/00140. Une directrice de zone, engagée en 1999, est licenciée pour faute grave après mise à pied conservatoire. L’employeur invoque des défaillances managériales, des irrégularités dans la gestion administrative du personnel, et un emploi prétendument déguisé d’un mineur. Le conseil de prud’hommes a retenu l’absence de cause réelle et sérieuse et alloué diverses sommes, dont des dommages-intérêts. L’employeur interjette appel, sollicitant la reconnaissance de la faute grave, à défaut une réduction du quantum. La question porte sur l’établissement des griefs et leur aptitude à caractériser une faute rendant impossible le maintien. La juridiction confirme l’absence de cause réelle et sérieuse, ajuste le montant des dommages-intérêts à huit mois, et ordonne le remboursement des allocations chômage.

I. Les exigences probatoires et l’office du juge

A. La définition de la faute grave et la charge de la preuve
La juridiction rappelle les principes cardinaux du droit du licenciement disciplinaire. Elle énonce que « La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’il rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis. » Le cadre est rigoureux et attaché à la finalité du lien de subordination.

Le fardeau probatoire est clairement posé. La cour affirme que « La charge de la preuve d’une faute grave repose exclusivement sur l’employeur qui l’invoque. » Elle précise encore que « La gravité de la faute n’est pas fonction du préjudice qui en est résulté. » La démonstration porte donc sur des faits précis, vérifiables et imputables, indépendamment de l’ampleur du dommage allégué.

L’office du juge est, enfin, doublement proportionnel et protecteur. Il est rappelé que « Le juge doit apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés. » De surcroît, la juridiction souligne que « si un doute subsiste, il profite au salarié », ce qui consacre une exigence probatoire élevée et une prudence renforcée dans l’appréciation des éléments produits.

B. L’appréciation concrète des griefs à l’aune de ces critères
S’agissant des prétendues défaillances managériales, la juridiction confronte plaintes et éléments objectifs. Elle relève des évaluations antérieures positives et un accompagnement managérial récent, incompatibles avec l’existence d’une dérive fautive avérée. Elle note que « Ces éléments, qui ne font que rapporter des propos qui auraient été tenus, ne sont pas corroborés par des éléments objectifs. » L’allégation reste insuffisante faute d’indices précis, circonstanciés et contemporains des faits invoqués.

Les irrégularités administratives nanties de captures d’écran non explicités et dépourvues d’identification des salariés concernés ne résistent pas davantage. La cour retient que « L’employeur n’étant pas en mesure de rapporter la preuve des manquements allégués, ni même d’identifier précisément les situations qu’il dénonce, ces griefs ne reposent sur aucun fondement. » La matérialité fait défaut, la lettre de licenciement ne trouvant pas d’appui probatoire externe suffisant.

Enfin, l’emploi prétendument déguisé du mineur se heurte à des témoignages contradictoires et à des circonstances particulières de résidence sur site. La juridiction souligne que « La simple présence du fils sur le lieu de travail qui est aussi son lieu de résidence ne suffisant pas à caractériser l’existence d’un emploi déguisé. » L’élément intentionnel comme la réalité du remplacement allégué ne sont pas établis, si bien que « Ce grief n’est, dès lors, pas établi. » L’ensemble des motifs disciplinaires se trouve ainsi neutralisé par l’insuffisance des preuves.

II. Portée indemnitaire et normative de la solution

A. Application du barème légal et modulation du quantum
Constatant l’absence de cause réelle et sérieuse, la juridiction applique l’article L. 1235-3 du code du travail dans ses bornes minimales et maximales. Elle retient une ancienneté significative et l’âge de la salariée, tout en notant l’insuffisante justification des démarches de reclassement professionnel. Elle tranche en ces termes: « il convient de lui allouer, en application de l’article L.1235-3 du code du travail, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant de 28 419,52 euros correspondant à 8 mois de salaire. » La motivation illustre la recherche d’un équilibre entre réparation adéquate et prise en compte des diligences postérieures.

Cette modulation confirme l’ancrage prétorien du barème légal comme instrument d’indemnisation prévisible, sans exclure une individualisation fondée sur les circonstances du dossier. La fixation à huit mois s’articule avec l’ancienneté notable et l’effet dissuasif suffisant, faute d’éléments aggravants particuliers.

B. Remboursement des allocations chômage et exigences de loyauté probatoire
La juridiction fait usage de l’article L. 1235-4 du code du travail, tirant toutes conséquences de l’absence de cause réelle et sérieuse. Elle décide que « Il conviendra, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, d’ordonner d’office à l’employeur le remboursement des allocations chômages perçues par la salariée du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, » ce qui renforce l’effectivité de la sanction civile.

La solution envoie un signal clair sur l’administration de la preuve en matière de manquement managérial et d’irrégularités administratives. Des doléances générales, des retranscriptions non circonstanciées ou des documents non corrélés ne suffisent pas. L’exigence demeure celle de faits précis, datés, vérifiables, et d’une argumentation proportionnée à la gravité invoquée, faute de quoi la protection attachée au doute profite au salarié.