Le 22 mai 2026, la Cour d’appel de Colmar (chambre sociale, section A, n°23/03976) a été saisie d’un litige opposant une société exerçant une activité de service à la personne à une ancienne salariée. Cette dernière, embauchée le 5 mai 2020 en qualité d’adjointe de direction et de responsable d’agence, a démissionné le 6 avril 2021. Le 5 avril 2022, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Schiltigheim pour obtenir le paiement d’une majoration d’heures supplémentaires et d’une indemnité de non-concurrence. Par jugement du 13 octobre 2023, la formation paritaire a dit que la salariée relevait du statut de commis commercial et qu’elle était liée par une clause de non-concurrence, condamnant l’employeur à lui verser 6 656,09 euros à titre d’indemnité. La société a interjeté appel le 6 novembre 2023. Devant la cour, l’appelante soutenait que la salariée ne pouvait revendiquer le statut de commis commercial, car elle exerçait des fonctions de cadre avec une grande autonomie, notamment en qualité de directrice opérationnelle. La salariée, non représentée en appel, n’a pas conclu. La question de droit centrale était de savoir si une salariée, engagée comme adjointe de direction et responsable d’agence, pouvait se voir reconnaître le statut de commis commercial au sens des articles 74 et suivants du code de commerce local, justifiant l’application de la clause de non-concurrence et le paiement de l’indemnité correspondante. La cour a confirmé le jugement, considérant que les fonctions réellement exercées par la salariée présentaient un caractère commercial et qu’elle relevait du statut de commis commercial.
I. La consécration d’une qualification professionnelle fondée sur les fonctions réellement exercées
A. Le rejet des indices formels de qualification invoqués par l’employeur
La cour d’appel écarte d’abord les éléments invoqués par l’employeur pour contester le statut de commis commercial. Elle relève que la société est une SARL, forme juridique commerciale, et exerce une activité lucrative de vente de services, ce qui constitue un acte de commerce. Ce constat suffit à établir la qualité de commerçant de l’employeur, condition préalable à l’application du statut. La cour écarte ensuite les arguments tirés de la promotion alléguée au poste de directrice opérationnelle, de l’organigramme interne et des signatures de courriels. Elle souligne que le contrat de travail initial mentionnait uniquement les fonctions d’adjointe de direction et de responsable d’agence, sans référence à un statut cadre, et que les fiches de poste annexées au contrat n’ont pas été produites. Ainsi, aucun élément probant ne démontre que la salariée disposait d’une grande autonomie ou d’un pouvoir hiérarchique étendu. La régularisation d’heures supplémentaires lors de la rupture ne constitue pas non plus un indice d’indépendance. La cour privilégie une approche concrète : elle refuse de se fonder sur des apparences formelles ou des documents unilatéraux de l’employeur.
B. La primauté des indices fonctionnels de nature commerciale
Pour retenir le statut de commis commercial, la cour s’appuie sur deux éléments précis du contrat de travail. D’une part, la rémunération complémentaire de la salariée était calculée sur le chiffre d’affaires réalisé, ce qui caractérise une participation directe à l’activité commerciale de l’entreprise. D’autre part, la clause de non-concurrence elle-même mentionnait que, » de par la spécificité du poste occupé par Mme [N], celle-ci est en contact permanent et régulier avec la clientèle de la société « . Ce lien contractuel explicite avec la clientèle est déterminant. La cour en déduit que les fonctions de la salariée étaient bien de nature commerciale, conformément à la définition du commis commercial au sens du code de commerce local. Cette méthode est conforme à la jurisprudence selon laquelle » la classification dépend, non de la désignation que les parties ont pu donner au poste, mais des fonctions réellement exercées « (Cour d’appel de Toulouse, 31 janvier 2025, n°23/01366). En l’espèce, les fonctions réelles, telles qu’établies par les stipulations contractuelles non contestées, emportent la qualification retenue.
II. L’affirmation d’un régime protecteur pour le salarié commerçant
A. Une charge de la preuve pesant sur l’employeur qui conteste la classification
La solution de la cour d’appel illustre un principe processuel favorable au salarié. Lorsque celui-ci revendique le bénéfice d’une classification conventionnelle ou légale, c’est à l’employeur, qui conteste cette classification, de démontrer que les fonctions réellement exercées sont différentes. En l’espèce, l’employeur n’a pas produit les fiches de poste, n’a pas établi l’existence d’un statut cadre ni démontré une autonomie réelle de la salariée. La cour rappelle implicitement que la simple affirmation d’une promotion ou d’une fonction supérieure ne suffit pas. Comme le précise la jurisprudence, » lorsqu’un salarié estime ne pas avoir été correctement positionné et revendique une classification supérieure à celle que l’employeur lui a reconnue, il supporte la charge de la preuve « (Cour d’appel de Toulouse, 31 janvier 2025, n°23/01366). Mais ici, c’est l’employeur qui conteste la classification retenue par les premiers juges ; il lui incombe donc d’apporter des éléments objectifs pour renverser la présomption résultant des fonctions décrites au contrat. Faute de le faire, la qualification de commis commercial est maintenue.
B. Les conséquences patrimoniales de la qualification sur l’indemnité de non-concurrence
La reconnaissance du statut de commis commercial emporte des effets concrets sur l’indemnité due au titre de la clause de non-concurrence. La cour confirme le montant fixé par le conseil de prud’hommes, soit 6 656,09 euros, en relevant que les modalités de calcul n’étaient pas remises en cause par l’appelante. La solution s’inscrit dans une logique de protection du salarié, qui, lorsqu’il est lié par une clause de non-concurrence après l’exécution de fonctions commerciales, doit être indemnisé pour la restriction apportée à sa liberté professionnelle. La cour ajoute que la décision rendue par défaut est justifiée en l’absence de représentation de l’intimée. En confirmant le jugement sur les dépens et l’article 700, elle sanctionne l’employeur qui a succombé dans son appel. La portée de cet arrêt est double : d’une part, il rappelle que la qualification de commis commercial s’apprécie in concreto, sans se laisser tromper par des intitulés de poste ou des documents internes non probants ; d’autre part, il confirme que la charge de la preuve du niveau hiérarchique réel pèse sur celui qui prétend écarter le statut revendiqué par le salarié, renforçant ainsi la protection des salariés commerçants.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article 1101 du Code civil En vigueur
Article 1103 du Code civil En vigueur
Article L. 1221-1 du Code du travail En vigueur
Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.
Article L. 1233-3 du Code du travail En vigueur
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :
a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;
2° A des mutations technologiques ;
3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
4° A la cessation d’activité de l’entreprise.
La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.
Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.
Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.
Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.
Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.
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