I. L’affirmation de l’absence de harcèlement moral et ses implications sur la rupture du contrat de travail
A. L’analyse rigoureuse du faisceau d’indices présentés par le salarié
La Cour d’appel de Colmar a fait application du mécanisme probatoire spécifique au harcèlement moral, prévu à l’article L. 1154-1 du code du travail. Selon ce texte, il appartient au salarié de présenter des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement, puis au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer un harcèlement. Enfin, l’employeur doit prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La cour a suivi cette méthode en examinant minutieusement chaque grief pour déterminer s’il était matériellement établi.
Premièrement, s’agissant de la mise au placard et du retrait des attributions, la cour a constaté que le contrat de travail définissait le salarié comme comptable et que les tâches essentielles de comptabilité ne lui avaient pas été retirées. Elle a relevé que » la substance même de son poste est la tenue de la comptabilité tel que mentionnée dans l’article 3 du contrat de travail, et il n’établit nullement que ces tâches lui aient été retirées « . La cour a également écarté l’argument tiré du retrait de la clé d’accès aux locaux, en observant que cette mesure avait été appliquée à tous les salariés. Ce grief n’était donc pas établi.
Deuxièmement, sur les accusations d’usage frauduleux de la carte carburant, la cour a distingué deux aspects. Elle a estimé que » l’usage frauduleux de la carte essence quant à la création d’une carte non autorisée n’est pas établi « , car le salarié détenait une autorisation signée pour une carte numérotée. En revanche, » l’augmentation du plafond le 03 février 2022 de 100 à 200 € postérieure à l’autorisation du 15 février 2019, n’est justifiée par aucune autre autorisation de l’employeur « . Ce fait était donc partiellement établi, mais la cour ne lui a pas conféré une portée suffisante pour caractériser un harcèlement.
Troisièmement, les griefs relatifs aux demandes de comptes rendus, à la restitution de documents comptables pendant l’arrêt maladie, et à la mise à pied conservatoire ont été examinés. La cour a considéré que la demande de compte rendu journalier entrait dans le cadre du pouvoir de direction, en relevant que » cette demande apparaît justifiée et entre dans le cadre du pouvoir de direction et d’organisation de l’employeur « . De même, la demande de restitution des documents comptables a été jugée légitime, et la résistance du salarié a été qualifiée de » mauvaise foi « . La mise à pied conservatoire a été justifiée par des éléments objectifs : le salarié avait effectué des virements à son profit personnel sans autorisation et avait emporté des documents comptables. La cour a conclu que » la convocation qui s’en est suivie à un entretien préalable, avec mise à pied conservatoire repose sur des éléments objectifs, et ne démontre pas un acharnement, ou un abus du pouvoir disciplinaire « .
Quatrièmement, le manquement à l’obligation de sécurité et la dégradation de l’état de santé ont été écartés. La cour a observé que les pièces médicales produites » reposent sur les seules déclarations du salarié, et non pas sur un constat personnel et objectif d’un médecin « . Aucun lien de causalité n’a été établi entre un manquement de l’employeur et l’état de santé du salarié. La cour a également relevé que le grief relatif aux carences sanitaires pendant la pandémie de Covid-19 était formulé de manière trop générale, sans précision ni pièces justificatives.
À l’issue de cet examen, seuls deux faits ont été retenus comme établis : le retard dans la transmission de trois bulletins de salaire et le reproche partiellement infondé sur la carte essence. La cour a décidé que » ces éléments, pris dans leur ensemble ne permettent pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral par la [société] à l’encontre de [le salarié] « . Cette solution s’inscrit dans la droite ligne de la jurisprudence antérieure exigeant une appréciation globale des faits. La Cour d’appel de Nîmes avait déjà retenu une démarche similaire en écartant le harcèlement faute d’éléments probants, relevant qu’ » aucun élément n’est produit par [le salarié] démontrant la réalité des allégations et des accusations portées à l’encontre de [l’autre salarié] « (Cour d’appel de Nîmes, 11 mars 2025, n°23/01001). De même, la Cour d’appel de Montpellier avait jugé que » les agissements ou faits invoqués par [le salarié] au soutien de sa demande de harcèlement sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement « (Cour d’appel de Montpellier, 9 avril 2025, n°23/02315). La cour de Colmar confirme ainsi une approche exigeante dans l’administration de la preuve du harcèlement moral, en exigeant des faits matériellement établis et d’une gravité suffisante.
B. La confirmation de la requalification de la prise d’acte en démission
L’article L. 1231-1 du code du travail dispose que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements de l’employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat. À défaut, elle produit les effets d’une démission. La cour a appliqué ce principe en constatant que le salarié n’avait pas été victime de harcèlement moral et que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de sécurité.
Les seuls manquements retenus par la cour étaient le retard dans la délivrance de trois bulletins de salaire et le reproche partiellement infondé sur l’usage de la carte essence. La cour a estimé que ces faits n’étaient pas d’une gravité suffisante pour justifier la rupture. Elle a énoncé que » le retard dans la délivrance de trois bulletins de paye, et les allégations de l’employeur seulement partiellement fondées quant à l’usage abusif de la carte carburant ne sont pas suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat « . En conséquence, la prise d’acte a produit les effets d’une démission, confirmant le jugement entrepris.
Sur la question du préavis, la cour a confirmé l’application du droit local alsacien-mosellan d’une durée de quinze jours, plutôt que le préavis conventionnel de deux mois. La société employeur avait soutenu que l’article L. 1234-17-1 du code du travail imposait d’appliquer le préavis conventionnel. La cour a répondu en rappelant qu’ » en présence d’une convention collective prévoyant un délai de préavis plus long, il convient d’appliquer au salarié le délai qui lui est le plus favorable « . Elle a précisé qu’en matière de démission, le délai le plus favorable pour le salarié est le plus court, de sorte que le droit local doit s’appliquer. Ce raisonnement est conforme à la jurisprudence de la Cour de cassation qui retient le principe de faveur en faveur du salarié, y compris en cas de démission. La cour a également vérifié que le salarié ne relevait d’aucune des catégories de l’article L. 1234-16 du code du travail (professeurs, commis commerciaux, etc.), justifiant l’application du droit local.
II. Les ajustements opérés par la cour sur les demandes accessoires et les condamnations
A. Le sort réservé aux demandes de remboursement de l’employeur
La cour a infirmé la décision du conseil de prud’hommes qui avait réservé les droits de l’employeur concernant la demande de remboursement pour usage frauduleux de la carte essence, dans l’attente de l’issue de la plainte pénale. Elle a estimé devoir statuer au fond, dès lors que l’employeur chiffrait sa demande et que l’instance prud’homale devait être tranchée. La cour a rejeté la demande de remboursement de 3.186,85 €, en motivant que » la société ne démontre nullement que la somme réclamée résulterait d’un usage frauduleux, ou abusif « . Cette solution est logique : la charge de la preuve de l’usage abusif incombe à l’employeur, qui n’a pas rapporté cette preuve de manière convaincante. La cour a également relevé que le salarié disposait d’une autorisation délivrée par le gérant pour une carte carburant, ce qui affaiblissait l’accusation de fraude.
En revanche, la cour a confirmé le rejet de la demande de remboursement d’un trop-perçu de rémunération, après avoir constaté que les sommes litigieuses (2.700 € et 1.500 €) avaient déjà été déduites du solde de tout compte, comme le montrait le bulletin de salaire de mai 2022. La cour a également confirmé le rejet de la demande du salarié au titre d’une retenue sur salaire en septembre 2021, en jugeant que l’absence du 2 septembre 2021 était injustifiée, faute d’autorisation de télétravail ou de justificatif médical. Cette dernière décision s’inscrit dans la continuité de l’analyse des griefs.
B. Les condamnations relatives aux documents sociaux et aux dépens
La cour a partiellement infirmé le jugement sur la remise des bulletins de salaire. Alors que le conseil de prud’hommes avait ordonné la remise des bulletins de janvier à avril 2022 sous astreinte, la cour a exclu le bulletin de janvier 2022, le salarié reconnaissant l’avoir reçu dans un échange avec l’inspection du travail. La cour a donc condamné la société à remettre les seuls bulletins de février, mars et avril 2022, sous une astreinte de 10 euros par jour de retard et par document, à compter du 31e jour suivant la signification de l’arrêt. Elle a également modifié le point de départ de l’astreinte et s’est dessaisie de la liquidation, contrairement à ce qu’avait retenu le conseil. Cette solution vise à assurer l’exécution effective de la décision tout en tenant compte du délai de transmission.
Sur les autres demandes, la cour a confirmé le rejet de la demande de communication d’autres documents, faute de précisions apportées par le salarié. Elle a également confirmé le jugement en ce qu’il avait laissé à chaque partie la charge de ses dépens et n’avait pas fait application de l’article 700 du code de procédure civile en première instance. En appel, la cour a condamné le salarié, qui succombe pour l’essentiel, aux dépens et a rejeté sa demande au titre des frais irrépétibles. Elle a toutefois estimé que l’équité ne commandait pas de le condamner à payer une somme à l’employeur. Cette répartition des dépens est conforme à l’article 696 du code de procédure civile, qui met les dépens à la charge de la partie perdante.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article 625 du Code de procédure civile En vigueur
Sur les points qu’elle atteint, la cassation replace les parties dans l’état où elles se trouvaient avant le jugement cassé.
Elle entraîne, sans qu’il y ait lieu à une nouvelle décision, l’annulation par voie de conséquence de toute décision qui est la suite, l’application ou l’exécution du jugement cassé ou qui s’y rattache par un lien de dépendance nécessaire.
Si elle en est requise, la Cour peut dans le dispositif de l’arrêt de cassation prononcer la mise hors de cause des parties dont la présence devant la cour de renvoi n’est plus nécessaire à la solution du litige.
Article L. 1154-1 du Code du travail En vigueur
Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Article L. 1231-1 du Code du travail En vigueur
Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre.
Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d’essai.
Article L. 1234-17-1 du Code du travail En vigueur
Article L. 1234-16 du Code du travail En vigueur
Ont droit à un préavis de six semaines :
1° Les professeurs et personnes employées chez des particuliers ;
2° Les commis commerciaux mentionnés à l’article L. 1226-24 ;
3° Les salariés dont la rémunération est fixe et qui sont chargés de manière permanente de la direction ou la surveillance d’une activité ou d’une partie de celle-ci, ou ceux à qui sont confiés des services techniques nécessitant une certaine qualification.
Article 700 du Code de procédure civile En vigueur
Le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer :
1° A l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ;
2° Et, le cas échéant, à l’avocat du bénéficiaire de l’aide juridictionnelle partielle ou totale une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l’aide aurait exposés s’il n’avait pas eu cette aide. Dans ce cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 .
Dans tous les cas, le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à ces condamnations.
Les parties peuvent produire les justificatifs des sommes qu’elles demandent.
La somme allouée au titre du 2° ne peut être inférieure à la part contributive de l’Etat majorée de 50 %.
Article 696 du Code de procédure civile En vigueur
La partie perdante est condamnée aux dépens, à moins que le juge, par décision motivée, n’en mette la totalité ou une fraction à la charge d’une autre partie.
Les conditions dans lesquelles il peut être mis à la charge d’une partie qui bénéficie de l’aide juridictionnelle tout ou partie des dépens de l’instance sont fixées par les dispositions de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 et du décret n° 2020-1717 du 28 décembre 2020.
