Cour d’appel de Colmar, le 9 septembre 2025, n°22/00566

Par un arrêt rendu par la cour d’appel de Colmar le 9 septembre 2025, la chambre sociale confirme le rejet d’allégations de discrimination syndicale et de la demande de reclassification. L’arrêt s’inscrit dans un contentieux relatif à l’évolution de carrière et de rémunération d’un salarié ancien, invoquant des responsabilités syndicales antérieures et un blocage de progression.

Engagé en 1988, le salarié estimait subir, depuis 2009, une stagnation injustifiée, sollicitant un positionnement au coefficient 365, ou, à défaut, des dommages et intérêts pour préjudices financier, moral et de retraite. L’employeur opposait l’absence d’indices probants, soulignant la conformité aux accords collectifs sur les augmentations individuelles et la classification.

Saisi en 2019, le conseil de prud’hommes de Saverne, le 11 janvier 2022, a débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes. Celui-ci a interjeté appel. En cours d’instruction, une ordonnance du 23 juin 2023 a refusé une production étendue de pièces relatives à d’autres salariés. L’audience s’est tenue en avril 2025.

Le débat portait sur la charge de l’allégation et la pertinence d’éléments comparatifs aptes à faire présumer une discrimination au sens des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail. La cour rappelle le cadre procédural du contrôle des prétentions et la méthode probatoire aménagée en matière de discrimination.

La cour écarte d’abord le moyen de prescription non régulièrement saisi, puis retient l’insuffisance des panels produits pour instaurer une présomption. Elle confirme le jugement, refuse la reclassification, et déclare sans objet la demande de production destinée à l’évaluation du préjudice.

I. Le cadre procédural et probatoire

A. Dispositif des prétentions et filtrage des moyens

La cour place d’emblée l’office juridictionnel dans le cadre normatif du code de procédure civile. Elle cite le texte applicable et en tire les conséquences procédurales sur la prise en compte des exceptions. Ainsi, « En application de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, en sa version alors applicable, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion ». La prescription, évoquée dans les motifs sans prétention d’irrecevabilité au dispositif, est donc écartée, conformément à une jurisprudence constante de la chambre sociale.

Cette mise au point structure le litige sur le fond, en préservant la clarté des prétentions et l’économie du débat. Elle évite que des moyens non articulés selon la discipline du dispositif ne parasitent l’analyse de la discrimination alléguée. Elle rappelle enfin que la technique contentieuse commande ici autant la solution que le droit matériel appliqué.

B. Charge aménagée et office du juge en discrimination

La cour expose le régime probatoire spécifique. Le salarié doit présenter des éléments laissant supposer une discrimination; l’employeur doit alors justifier, par des éléments objectifs, une différence de traitement étrangère à tout motif prohibé. Le contrôle juridictionnel s’exerce dans un cadre investigatoire approprié, ouvert aux mesures d’instruction. À cet égard, l’arrêt rappelle que « Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

Cette méthode s’articule avec l’examen de panels comparatifs, dont la pertinence dépend d’une construction homogène selon l’âge, l’ancienneté, la qualification et le coefficient. Elle se double d’un tri des pièces dont la production est sollicitée, selon l’utilité et le moment procédural, notamment lorsque la preuve porte sur la caractérisation de la discrimination ou seulement sur l’évaluation du préjudice.

II. L’appréciation des indices et la portée de la décision

A. Insuffisance des panels pour faire présumer la discrimination

Le cœur de l’arrêt tient à l’évaluation des panels internes et des comparaisons produites par le salarié. La cour examine successivement les audits de positionnement réalisés au fil des années et les groupes de comparaison reconstitués, en retenant les écarts salariaux, l’évolution moyenne et l’homogénéité des critères retenus. Elle conclut que « Ces panels de comparaison ne permettent pas de retenir des faits laissant supposer l’existence d’une discrimination ».

L’arrêt relève aussi la fragilité méthodologique d’un document raturé pour 2021 et l’hétérogénéité d’un panel d’agents de maîtrise présentant une ancienneté moyenne très inférieure. Il souligne encore que deux panels distincts composés par le salarié ne se recoupent pas, révélant une sélection discutable. Cette approche privilégie la cohérence interne des référentiels et le respect des critères pertinents, plutôt que l’addition de comparaisons partielles.

B. Conséquences sur la reclassification, la production et les frais

L’absence de présomption de discrimination entraîne, en logique, le rejet des demandes principales et subsidiaires. La cour retient que « Tel que rappelé par les premiers juges, les conditions d’augmentations individuelles, et de changement de coefficient, prévues par les articles 6 et 7.2 de l’accord relatif à l’évolution du système de rémunération du personnel collaborateur du 30 janvier 2013, ont été respectées par l’employeur ». À défaut d’éléments établissant l’exercice de tâches relevant du coefficient 365, la reclassification est refusée.

La demande de production de pièces relatives à d’autres salariés est déclarée sans objet dès lors qu’elle n’était sollicitée, ici, qu’aux fins d’évaluation du préjudice. La hiérarchie des questions s’en trouve clarifiée: la production intervient utilement lorsqu’une discrimination est caractérisée, non pour pallier l’insuffisance d’indices initiaux. La décision confirme les dépens et ajuste les frais irrépétibles d’appel, dans la stricte logique de la succombance.

Au fond, l’arrêt illustre une ligne jurisprudentielle constante: la charge aménagée n’allège pas l’exigence de cohérence des comparaisons; elle commande des panels homogènes et vérifiables. Il rappelle aussi l’utilité d’audits internes lorsque leur méthodologie est stable, tout en refusant d’en faire une preuve irréfragable. Enfin, l’articulation entre démonstration de la discrimination et évaluation du préjudice demeure séquentielle, ce qui sécurise l’office du juge et la prévisibilité des solutions.