Cour d’appel de Colmar, le 9 septembre 2025, n°23/00464

Par un arrêt de la Cour d’appel de Colmar du 9 septembre 2025, la chambre sociale statue sur la rupture pour faute grave d’un cadre responsable d’exploitation de nuit. Le manquement retenu tient à l’autorisation donnée à un salarié alcoolisé de repartir seul en skateboard électrique, malgré les règles de sécurité internes. D’autres griefs étaient invoqués, relatifs à la gestion d’équipe et à des informations prétendument erronées communiquées aux intérimaires, tous contestés par l’intéressé.

Saisi initialement, le conseil de prud’hommes avait jugé la rupture dépourvue de cause réelle et sérieuse et alloué diverses sommes. L’employeur a relevé appel, tandis que le salarié sollicitait la nullité pour discrimination syndicale, ou à tout le moins une indemnisation accrue. La cour confirme le rejet de la nullité, infirme l’absence de cause réelle et sérieuse, retient la faute grave et déboute des demandes indemnitaires liées à la rupture.

La question centrale porte sur la qualification de faute grave au regard de l’obligation de sécurité, et sur le standard probatoire nécessaire pour établir une discrimination syndicale ou un harcèlement moral. La solution repose sur une interprétation exigeante des obligations particulières d’un cadre d’encadrement de nuit en matière de sécurité, et sur une appréciation rigoureuse des éléments matériels invoqués au titre de la nullité.

I. L’appréciation des griefs et la qualification de la faute grave

A. La faute grave fondée sur l’obligation de sécurité

La cour rappelle d’abord la définition classique de la faute grave, et cite que: « La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. » Cette formule, solidement ancrée, oriente l’examen vers la gravité intrinsèque du manquement et ses effets sur la poursuite du contrat.

Elle précise ensuite le cadre normatif de la sécurité au travail: « En application de l’article L 4121-1 et 2 du code du travail, l’employeur est tenu, à l’égard des salariés, d’une obligation de sécurité. » Dans le même élan, elle fixe la charge probatoire: « La charge de l’administration de la preuve de la faute grave repose sur l’employeur (dans le même sens, notamment, Cass. Soc 20 mars 2019 n° 17-22.068). » Le raisonnement s’articule alors autour du courriel par lequel le cadre admet avoir laissé repartir un salarié alcoolisé, et du risque objectif induit pour l’intéressé et les tiers.

Le cœur de la motivation tient à une formulation de principe, qui confère sa portée à la décision: « Constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise le fait, pour un responsable cadre, exerçant une autorité sur une équipe de nuit, dont une des obligations est l’exécution de l’obligation de sécurité de l’employeur, de renvoyer, sans aucune assistance ou aide extérieure, à son domicile un salarié présentant des signes extérieurs de consommation d’alcool, alors que ce dernier s’était déplacé avec un véhicule à moteur électrique, faisant ainsi courir un risque d’accident tant pour ledit salarié que pour les autres usagers des voies de circulation ouvertes au public. » La cour souligne ainsi l’exigence d’actions positives adaptées, telles qu’une assistance ou une solution de transport sécurisée.

La circonstance que l’agent n’ait pas encore effectivement pris son poste au moment des faits ne fait pas obstacle à la faute grave. Présent sur site pour travailler, il relevait de la vigilance de l’encadrement, spécialement la nuit, où l’obligation de prévention s’apprécie au regard des risques immédiats. L’économie du dossier permettait d’écarter l’examen des autres griefs, la gravité de celui-ci suffisant à justifier la rupture immédiate.

B. L’absence de nullité: discrimination syndicale et harcèlement moral non établis

La cour écarte d’abord la discrimination syndicale, faute d’éléments précis et concordants laissant même supposer une mesure discriminatoire. L’intéressé n’était plus protégé, ne justifiait d’aucun projet de désignation, et n’apportait aucun fait objectif en lien avec l’exercice d’un mandat, de nature à inverser la charge probatoire.

S’agissant du harcèlement moral, la cour expose sa méthode d’examen: « Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L 1152-1 du code du travail. » Elle retient que les pièces médicales se bornent à rapporter des déclarations ou des hypothèses, sans constat des conditions de travail.

La décision isole un principe directeur, de portée probatoire: « Un fait, à lui seul, dont la matérialité est établie, ne permet pas de laisser supposer un harcèlement. » En l’espèce, l’opposition ponctuelle et temporaire à une reprise de fonctions, ensuite levée, ne caractérisait ni répétition d’agissements, ni dégradation avérée des conditions de travail au sens légal. Faute de présomptions suffisantes, le dispositif de preuve aménagée ne se déclenchait pas.

II. Valeur et portée de la solution retenue

A. Une exigence cohérente avec le renforcement jurisprudentiel de la sécurité

La solution s’inscrit dans une ligne cohérente de responsabilisation des encadrants sur la sécurité effective des équipes, au-delà des seules consignes écrites. En érigeant en faute grave le renvoi non assisté d’un salarié alcoolisé vers la voie publique, la cour met l’accent sur la prévention immédiate des risques manifestes.

Le rappel selon lequel « la charge de l’administration de la preuve de la faute grave repose sur l’employeur » ne fragilise pas la solution, l’aveu écrit et le contexte matériel suffisant à établir le manquement. La proportionalité est assurée par la fonction d’encadrement, la nature nocturne de l’activité et la mise en danger objective des personnes et des tiers.

La motivation, par sa généralité, pose un standard opérationnel clair pour les cadres d’astreinte: organiser une assistance concrète, alerter la hiérarchie, solliciter un tiers, et interdire tout départ non sécurisé. Elle confirme que l’obligation de sécurité irrigue la relation de travail jusque dans les mesures d’organisation les plus immédiates.

B. Incidences pratiques sur le contentieux social et la prévention

La portée probatoire dégagée en matière de harcèlement moral invite à documenter des éléments multiples, circonstanciés et contemporains, plutôt que des allégations isolées, même médicalement relayées. L’exigence de faisceaux convergents demeure, sous peine de voir la présomption écartée dès l’étape initiale.

Pour les employeurs, l’arrêt incite à formaliser des protocoles précis de gestion de l’alcoolisation, incluant les modalités d’assistance, le recours à des tiers et la traçabilité des décisions. Pour les cadres, il rappelle que l’inaction ou le renvoi non sécurisé peuvent, à eux seuls, rompre la confiance indispensable à la poursuite du contrat.

L’enseignement principal réside enfin dans la formulation générale du manquement grave, aisément transposable à d’autres vecteurs de mise en danger évidente. La sécurité, conçue comme devoir positif d’anticipation et d’assistance, constitue ici le pivot normatif de la rupture immédiate.