Cour d’appel de Colmar, le 9 septembre 2025, n°23/00524

Par un arrêt de la Cour d’appel de Colmar, chambre sociale, du 9 septembre 2025, la juridiction statue sur la validité d’un licenciement motivé par une absence prolongée perturbant l’entreprise et nécessitant un remplacement définitif. Le salarié, engagé en 2003 et en arrêt maladie prolongé depuis février 2020, a reçu plusieurs courriers, dont deux mises en demeure fixant des dates de reprise au 9 février puis au 10 mars 2021, avant convocation à entretien le 17 février et notification du licenciement le 4 mars. Le conseil de prud'hommes de Schiltigheim, le 9 janvier 2023, a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et alloué des dommages et intérêts, décision contestée par les deux parties devant la cour. La question posée concerne l’exigence conventionnelle d’une mise en demeure à date déterminée préalable au licenciement et l’interdiction de rompre avant l’échéance de ce délai. La Cour d’appel de Colmar confirme l’irrégularité au fond, requalifie la portée des courriers, retient la prématurité de la procédure, et fixe la réparation à 35 000 euros.

I. La mise en demeure conventionnelle, garantie de fond encadrant le licenciement pour absence prolongée

A. Le cadre légal et conventionnel gouvernant la rupture

La cour rappelle d’abord la conciliation entre interdiction de principe et cause objective. Elle énonce que « si l’article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié, notamment en raison de son état de santé, ou de son handicap, ce texte ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée, ou les absences répétées du salarié ». Cette mise au point réaffirme la licéité du motif d’organisation, sous réserve d’exigences cumulatives strictes.

La convention collective du commerce de gros érige ensuite une formalité préalable substantielle. Le texte visé prévoit que « (…) Si l’absence se prolonge, suivant les cas, au-delà du 80ème ou du 170ème jour, l’employeur peut mettre l’intéressé en demeure, par lettre recommandée de reprendre son travail dans les 10 jours francs suivant l’envoi de ladite lettre. Dans le cas où l’intéressé n’a pas repris son travail dans ce délai, et si les absences dépassant les délais ci-dessus entraînent des perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise et imposent le remplacement effectif définitif de l’intéressé, l’employeur aura à l’expiration des dits délais, la faculté de procéder au licenciement du collaborateur malade ou accidenté et le salarié recevra alors l’indemnité de licenciement dans les conditions fixées par la convention (‘) ». La mise en demeure à date déterminée conditionne donc la rupture, comme préalable de fond.

B. La qualification des courriers et la sanction de la précipitation procédurale

L’analyse des écrits invite à un tri rigoureux. S’agissant d’abord du courrier de septembre 2020, la cour relève que « Ce courrier ne constitue pas une mise en demeure de reprendre le travail à une date précise, tel qu’exigé par l’article 48 de la convention collective ». La demande d’information sur une date prévisionnelle ne satisfait pas l’exigence d’une injonction à jour déterminé.

Le courrier de novembre 2020 demeure inopérant, car conditionnel et privé d’effet faute de visite de reprise. La décision constate qu’« Ainsi l’employeur conditionne lui-même la mise en ‘uvre de la mise en demeure à l’aptitude du salarié à reprendre le travail ». En l’absence d’avis médical, l’injonction suspendue ne peut fonder la rupture, ce que la cour retient sans détour.

Restent les courriers de janvier et février 2021, chacun qualifié d’injonction valable. Sur ce point, « Ce courrier constitue bien une mise en demeure ». Toutefois, l’employeur a postérieurement substitué une nouvelle échéance, repoussant la date de reprise au 10 mars. Or la cour souligne la précipitation procédurale en relevant que « Or avant l’écoulement de ce délai, elle a diligenté une procédure de licenciement à compter du 17 février 2021, et a licencié le salarié par lettre du 04 mars 2021 ». Procéder avant l’échéance convenue méconnaît la garantie de fond. Partant, la solution s’impose, le licenciement étant « dépourvu de cause réelle et sérieuse ».

II. Valeur et portée de la solution: consécration d’une exigence chronologique et effets attachés

A. La consécration d’une garantie de fond, en ligne avec la jurisprudence sociale

La décision s’inscrit dans une ligne constante, attachant une valeur substantielle à la formalité conventionnelle. Elle rappelle que « Cette formalité instituée par l’article 48 de la convention collective de commerce de gros, selon laquelle le licenciement du salarié, dont l’absence pour maladie impose le remplacement définitif, doit être précédé de la mise en demeure de l’intéressé de reprendre son travail à une date déterminée par lettre recommandée, seule l’impossibilité pour le salarié de reprendre son travail à cette date autorisant la rupture du contrat de travail, constitue pour celui-ci une garantie de fond. (Cass. Soc 13 janvier 2014 N° 12-24.051) ». La fonction protectrice de l’injonction écrite, à jour fixe, n’est pas une formalité de pure forme.

La cour rattache expressément la sanction au non-respect de cette garantie. Elle affirme que « Selon une jurisprudence désormais ancienne et constante le non-respect de cette formalité de fond rend le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ». L’emploi ne peut être rompu ni sur la base d’un courrier imprécis ni avant l’échéance d’une mise en demeure valable, le contrôle se situant au cœur de la cause.

B. Les incidences pratiques: temporalité de la rupture, indemnisation et accessoires

La solution produit des effets concrets, tant sur la conduite des procédures que sur la réparation. En matière d’indemnité, la cour rappelle que « Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge lui octroie, en application de l’article L.1235-3 du code du travail, une indemnité (…) en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise ». L’évaluation retient l’âge, l’ancienneté significative et les perspectives de retour à l’emploi, conduisant à une somme de 35 000 euros.

L’accessoire légal relatif aux prestations de chômage est également mobilisé. La cour rappelle que « Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance, ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées, ce qui est le cas en l’espèce ». Le remboursement dans la limite de trois mois complète le dispositif, confirmant une portée incitative forte.

La décision impose enfin un standard de temporalité précis aux employeurs. La convocation préalable et la notification ne peuvent intervenir qu’après l’expiration du délai de la dernière mise en demeure valable. L’articulation avec la visite de reprise, lorsqu’elle conditionne l’effectivité de la mise en demeure, commande une vigilance accrue afin d’éviter toute prématurité fautive.