Cour d’appel de Douai, le 11 décembre 2024, n°21/02882

La Cour d’appel de Douai, statuant le 11 décembre 2024, examine un litige né de la fermeture d’un site et du sort d’un salarié protégé. La société avait engagé une procédure de licenciement économique après un plan de sauvegarde de l’emploi. L’autorisation administrative requise fut refusée, empêchant la rupture. Le salarié saisit alors les prud’hommes pour obtenir notamment la nullité d’un accord transactionnel, le paiement d’heures de délégation et la résiliation judiciaire de son contrat. La cour d’appel infirme partiellement le jugement de première instance sur de nombreux chefs, tout en confirmant la résiliation aux torts de l’employeur et en accordant d’importantes indemnités.

La protection renforcée du salarié représentant

La nullité absolue de la transaction préludant au licenciement. La cour prononce la nullité de l’accord transactionnel signé avant toute notification de licenciement. Elle rappelle la jurisprudence constante sur ce point. « est atteinte d’une nullité absolue d’ordre public la transaction conclue avec l’employeur avant la notification du licenciement d’un salarié protégé, lequel ne peut avoir lieu qu’après obtention de l’autorisation administrative » (Soc., 15 mars 2012, pourvoi n° 10-27.065). Cette solution protège l’intégrité de la procédure administrative préalable. Elle garantit que le salarié ne puisse renoncer à ses droits avant même que l’autorité ne se soit prononcée. La nullité est d’ordre public et peut être soulevée à tout moment.

La liquidation spécifique des indemnités pour licenciement nul. La cour distingue soigneusement les indemnités dues en cas de résiliation judiciaire pour un salarié protégé. Elle écarte le barème de l’article L. 1235-3 pour appliquer le régime du licenciement nul. L’indemnité allouée ne peut être inférieure à six mois de salaire. Par ailleurs, la cour liquide une indemnité pour violation du statut protecteur. Elle se réfère à une jurisprudence récente pour en déterminer le plafond. « le salarié est donc en droit d’obtenir le montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction […] et l’expiration de la période de protection dans la limite de la durée de protection, soit une durée de vingt-quatre mois augmentée de six mois » (Cass. Chambre sociale, le 8 novembre 2023, n°22-17.919). Cette application stricte consacre une protection pécuniaire maximale. Elle vise à compenser intégralement la perte de revenus jusqu’à la fin de la période de protection.

L’examen rigoureux des demandes indemnitaires du salarié

Le rejet des qualifications de harcèlement et de discrimination. La cour procède à une analyse détaillée des faits allégués pour écarter le harcèlement moral. Elle reconnaît que certains éléments peuvent laisser supposer son existence. Elle impose donc à l’employeur de justifier ses actes par des motifs objectifs. Après examen, elle estime que les difficultés économiques et les impératifs procéduraux expliquent la situation. Concernant la discrimination syndicale, la cour relève une stagnation de carrière. Elle constate cependant l’absence de lien de causalité avec les mandats représentatifs. La rémunération était comparable à celle des collègues de même qualification. Cette analyse démontre l’exigence de preuves concrètes pour ces qualifications graves.

L’accueil partiel des demandes procédurales et pécuniaires. La cour valide la recevabilité des demandes additionnelles relatives aux heures de délégation. Elle estime qu’elles présentent un lien suffisant avec l’exécution du contrat. Sur le fond, elle retient que le salarié était de facto en dispense d’activité. Elle rappelle l’obligation de l’employeur de fixer un horaire théorique de référence. « à défaut pour l’employeur, auquel il appartient de fixer l’horaire de travail, de définir les heures de travail théoriques du salarié placé en situation de dispense d’activité avec maintien de sa rémunération, ce dernier est fondé à réclamer le paiement de ses heures de délégation » (Soc., 3 mars 2021, pourvoi n°19-18.150 FS+P). Elle en déduit le droit au paiement des heures justifiées. En revanche, elle rejette la demande d’indemnité pour travail dissimulé, faute d’élément intentionnel. Cette décision opère une distinction nette entre l’erreur de droit et la volonté frauduleuse.

Cet arrêt illustre la complexité des litiges impliquant des salariés protégés en contexte de restructuration. Il rappelle avec force la nullité des transactions anticipées et le régime indemnitaire très favorable en cas de licenciement nul. La cour fait une application méthodique des textes et de la jurisprudence, notamment récente, sur la période de protection. Parallèlement, elle exige du salarié des preuves solides pour caractériser des manquements graves comme le harcèlement ou la discrimination. Cette décision équilibre ainsi une protection pécuniaire maximale du statut avec un examen exigeant des autres griefs.