La Cour d’appel de Douai, statuant le 21 mai 2025, a examiné un litige opposant un salarié cadre à son employeur bancaire. Le salarié contestait la validité de sa convention de forfait en jours et réclamait diverses indemnités, notamment pour inégalité de traitement et discrimination syndicale. La cour a infirmé partiellement le jugement de première instance pour accueillir partiellement ces dernières demandes, tout en rejetant la contestation du forfait.

La validation rigoureuse du forfait en jours

La cour a d’abord rappelé les conditions de validité d’une convention individuelle de forfait annuel en jours. Elle a souligné que l’employeur doit respecter un ensemble d’obligations de contrôle et de suivi. « L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées » (Motifs, sur la demande d’annulation du forfait). Le système d’auto-déclaration mis en place, matérialisé par des attestations signées annuellement, a été jugé conforme aux exigences légales.

L’analyse démontre que le respect formel des procédures conventionnelles suffit à valider le dispositif. La cour a vérifié la matérialité des entretiens annuels et des documents de suivi. Elle a ainsi considéré que les obligations légales et conventionnelles avaient été respectées par l’employeur. Cette approche conforte la sécurité juridique des forfaits jours dès lors que le cadre procédural est strictement observé.

La reconnaissance d’une inégalité de traitement partielle

Sur le principe d’égalité de rémunération, la cour a appliqué la répartition de la charge de la preuve. Le salarié devait d’abord présenter des éléments laissant supposer une inégalité. « il appartient d’abord au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de la caractériser » (Motifs, sur l’inégalité de traitement). Le salarié a produit des statistiques internes faisant apparaître un écart pour les années 2014 et 2015.

La charge de la preuve bascule ensuite vers l’employeur pour justifier objectivement cet écart. « il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence » (Motifs, sur l’inégalité de traitement). En l’espèce, l’employeur n’a pas rapporté cette preuve justificative pour ces deux années. La cour a donc alloué une indemnité pour ce préjudice spécifique, tout en rejetant la demande pour les autres années faute d’éléments suffisants. Cette décision rappelle la rigueur exigée dans la justification des écarts de rémunération.

La caractérisation d’une discrimination syndicale par indices convergents

Pour la discrimination syndicale, la cour a appliqué le régime probatoire spécifique de l’article L. 1134-1 du code du travail. Le salarié devait présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Elle a retenu un faisceau d’indices incluant l’inégalité salariale, des non-invitations à des réunions et un isolement physique dans les locaux. « L’ensemble de ces éléments, examinées dans leur ensemble sont constitutifs d’indices laissant présumer l’existence d’une discrimination syndicale » (Motifs, sur la discrimination syndicale).

La charge de la preuve incombait alors à l’employeur de démontrer que ses décisions étaient objectivement justifiées. « il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination » (Motifs, sur la discrimination syndicale). L’employeur n’ayant pas rapporté cette preuve, la discrimination a été retenue. Cette analyse rejoint la jurisprudence qui admet la preuve par indices. « Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination syndicale » (Cour d’appel de Versailles, le 15 septembre 2022, n°19/04224). La décision renforce ainsi la protection du salarié syndiqué face à des mesures apparemment anodines mais cumulativement révélatrices.

La portée pratique de la décision

Cet arrêt illustre l’examen séparé mais complémentaire des griefs d’inégalité de traitement et de discrimination. Une même situation factuelle peut relever de deux régimes juridiques distincts. Il rappelle aussi l’importance cruciale de la documentation pour l’employeur, tant pour justifier le forfait que pour expliquer les différences de rémunération. Enfin, il démontre que la discrimination peut être établie par un concours de faits, même si chacun pris isolément pourrait paraître neutre. La décision sert ainsi de guide pour la preuve des discriminations syndicales dans leur dimension systémique et contextuelle.