Cour d’appel de Douai, le 28 juin 2024, n°23/02073

La cour d’appel de Douai, statuant le 28 juin 2024, examine les demandes d’un salarié concernant sa classification conventionnelle, le paiement d’heures supplémentaires et la nullité de son licenciement. Le salarié revendiquait une reclassification dans des catégories supérieures avec les rappels de salaire correspondants. Il sollicitait également une contrepartie en repos pour heures supplémentaires et contestait la régularité de son licenciement pour harcèlement moral et absence de cause réelle et sérieuse. La cour confirme intégralement le jugement de première instance, rejetant toutes les demandes du salarié.

La difficile preuve de la qualification réelle
La démonstration des fonctions effectives incombe au salarié qui conteste sa classification. La cour rappelle que la classification conventionnelle dépend des critères classants de la convention collective, tels que l’autonomie et les responsabilités. Elle souligne que le salarié ne peut se fonder sur le seul intitulé de son poste pour revendiquer un niveau supérieur. « Au delà de l’intitulé du poste attribué à l’intéressé, son contrat ne définit pas les tâches qui lui sont confiées et aucune fiche de poste afférente à ces fonctions n’est produite. » (Motifs, classification niveau C) Les attestations produites, souvent divergentes et manquant de précision, sont jugées insuffisantes pour établir la réalité des missions alléguées.

L’absence de preuve matérielle objective est fatale aux prétentions du salarié. La cour constate l’absence de documents internes, tels que des mails ou des comptes-rendus, venant étayer les affirmations du salarié sur ses attributions. Pour la période postérieure, le salarié échoue à prouver qu’il disposait d’une réelle délégation de pouvoir ou d’une autorité hiérarchique. « Bien plus, il n’est pas justifié, ni même allégué que M. [R] bénéficiait d’une délégation de pouvoir pour signer des contrats, faire fonctionner les comptes bancaires de l’entreprise ou recruter des salariés. » (Motifs, classification niveau E) Cette exigence de preuve objective rejoint la jurisprudence constante sur la charge de la preuve en matière de classification. « En cas de différend sur la catégorie professionnelle d’une convention collective qui doit être attribuée à un salarié, il convient de rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé et la qualification qu’elle requiert. » (Cour d’appel de Paris, le 1 juillet 2025, n°22/06445) La décision rappelle ainsi que les allégations du salarié doivent être corroborées par des éléments tangibles et extérieurs.

Le contrôle des modalités de travail et l’exigence de preuve du harcèlement
La cour valide le décompte mensualisé des heures supplémentaires effectué par l’employeur. Elle applique les dispositions du code du travail sur l’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. « Il s’en déduit que le premier juge a considéré à bon droit que le décompte des heures supplémentaires au mois, tel qu’opéré par l’employeur, doit être retenu. » (Motifs, contrepartie en repos) La cour recalcule donc le nombre d’heures dues au-delà du contingent conventionnel, accordant une somme inférieure à celle réclamée. Ce point illustre le contrôle strict des modalités de calcul du temps de travail par le juge.

Concernant le licenciement, la cour exige du salarié des éléments précis et circonstanciés pour laisser supposer un harcèlement moral. Elle estime que les témoignages produits décrivent un management directif mais général, non spécifiquement dirigé contre le salarié. Les échanges de SMS cordiaux entre les parties contredisent l’existence d’agissements hostiles et répétés. « Les échanges de SMS intervenus entre M. [T] et M. [R] (…) témoignent de rapports particulièrement cordiaux, amicaux voire familiers. » (Motifs, harcèlement moral) Les certificats médicaux, fondés sur les dires du salarié, ne suffisent pas à établir un lien de causalité. En l’absence d’éléments probants, le licenciement pour inaptitude est fondé sur une cause réelle et sérieuse. Cette analyse rappelle que la charge de la preuve du harcèlement, bien qu’aménagée, nécessite des faits précis et répétés. La décision renforce ainsi les exigences probatoires pour le salarié qui invoque une telle violation.