Cour d’appel de Grenoble, le 22 janvier 2026, n°23/02094

La cour d’appel de Grenoble, dans un arrêt du 22 janvier 2026, a statué sur le litige opposant un salarié déclaré inapte à son employeur. Le salarié contestait avoir été exclu du plan de départs volontaires prévu par un plan de sauvegarde de l’emploi homologué, alors qu’une collègue dans une situation similaire en avait bénéficié. La question centrale était de savoir si l’employeur avait exécuté le plan de manière loyale et respecté le principe d’égalité de traitement. La cour a infirmé le jugement prud’homal et reconnu un manquement de l’employeur, accordant des dommages et intérêts au salarié pour perte de chance.

I. La reconnaissance d’une exécution déloyale du plan de départs volontaires

La cour a d’abord établi que le salarié était dans une situation identique à celle d’une autre salariée au regard du plan de départs volontaires. Elle a relevé que tous deux faisaient l’objet d’une procédure de licenciement pour inaptitude au moment de l’entrée en vigueur du plan.

A. L’identité de situation des salariés inaptes face au plan

La cour a jugé que le critère déterminant était la situation de chacun au jour de l’application du plan. Elle a constaté que le salarié et sa collègue étaient tous deux en cours de procédure de licenciement pour inaptitude, écartant l’argument de l’employeur fondé sur la date de notification du licenciement. La cour a souligné que l’employeur maîtrise la date de cette notification et ne peut s’en prévaloir pour justifier une différence de traitement. Cette solution affirme que la simple existence d’une procédure de licenciement en cours ne suffit pas à exclure un salarié du dispositif.

B. L’absence de justification objective de la différence de traitement

L’employeur n’a pas démontré de raisons objectives pour justifier l’exclusion du salarié. La cour a relevé que l’employeur avait accordé le bénéfice du plan à l’autre salariée, pourtant également inapte, après l’avoir informée de son inéligibilité. Cette incohérence caractérise une rupture d’égalité de traitement. L’arrêt rappelle que l’employeur doit justifier de manière concrète les raisons pour lesquelles il refuse l’accès au plan à un salarié, sous peine de voir sa décision qualifiée de déloyale.

II. La réparation du préjudice subi par le salarié exclu

Ayant constaté le manquement, la cour a écarté la possibilité d’ordonner l’application forcée du plan, le salarié ayant été licencié. Elle a retenu une perte de chance sérieuse pour le salarié de bénéficier des avantages du plan.

A. L’impossibilité d’une exécution en nature du plan

La cour a estimé que le salarié ne pouvait plus bénéficier du plan de départs volontaires, car son contrat de travail avait été rompu par un licenciement pour inaptitude non contesté. Elle a ainsi écarté la demande d’exécution forcée, en raison de l’absence de convention de rupture amiable. Cette solution préserve la nature consensuelle du plan de départs volontaires, qui ne peut être imposé après la rupture du contrat.

B. L’évaluation de la perte de chance et l’indemnisation

La cour a évalué la perte de chance à 50 % des sommes auxquelles le salarié aurait pu prétendre. Elle a fixé le préjudice à 25 000 euros, en tenant compte de l’indemnité de licenciement déjà perçue et des avantages du plan (congé de reclassement, formation). L’arrêt confirme que la perte de chance est un préjudice réparable, dont l’évaluation doit être précise et proportionnée aux circonstances de l’espèce.