L’introduction doit présenter la décision, les faits, la procédure, la question de droit et la solution. Je suis les consignes : anonymisation stricte, pas de nom des parties, uniquement les jurisprudences d’appui fournies dans le contexte, et une structure visible avec I. A. B. II. A. B. sans titre pour l’introduction ni conclusion.
La décision commentée est un arrêt de la Cour d’appel de Grenoble, chambre sociale, section prud’hommes, rendu le 28 avril 2026 (n°23/02362). Les faits concernent un salarié engagé en 2017, qui a vu ses conditions de travail se dégrader à compter de fin 2018 avec l’arrivée d’un nouveau manager. Il a reçu un avertissement qu’il estimait injustifié, a été victime de pressions et de dénigrement, et a finalement été licencié pour insuffisance professionnelle le 23 juin 2020. Il a saisi le conseil de prud’hommes pour contester l’avertissement, demander la reconnaissance d’un harcèlement moral, des dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et exécution déloyale, ainsi que la nullité de son licenciement.
Le jugement de première instance avait dit l’avertissement nul, débouté le salarié de sa demande de harcèlement moral, retenu un manquement à l’obligation de sécurité, et débouté le salarié de sa demande de nullité du licenciement. Le salarié a relevé appel. La Cour d’appel de Grenoble, par l’arrêt du 28 avril 2026, a infirmé le jugement sur le harcèlement moral et la nullité du licenciement, et l’a confirmé sur les autres points tout en réévaluant certains montants.
La question de droit centrale était de savoir si des agissements répétés, constitués notamment d’une surcharge de travail, de pressions managériales et d’un avertissement nul, pouvaient caractériser un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail, et si un licenciement pour insuffisance professionnelle prononcé dans ce contexte devait être annulé. La cour a répondu par l’affirmative, jugeant que le salarié établissait des éléments de fait précis et concordants laissant supposer un harcèlement, et que l’employeur n’apportait pas de justification objective. Elle a également déclaré le licenciement nul car il s’inscrivait dans la continuité des faits de harcèlement.
I. L’affirmation renforcée de la protection du salarié victime de harcèlement moral
La décision de la Cour d’appel de Grenoble s’inscrit dans une ligne jurisprudentielle protectrice, en ce qu’elle reconnaît le harcèlement moral sur la base d’éléments de fait matériellement établis pris dans leur ensemble, et en étend la sanction à la nullité du licenciement subséquent.
A. La caractérisation du harcèlement moral par un faisceau d’indices concordants
La cour d’appel applique rigoureusement le régime probatoire de l’article L. 1154-1 du code du travail, issu de la loi du 8 août 2016. Elle rappelle que le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, et qu’il incombe ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements sont justifiés par des éléments objectifs. En l’espèce, le salarié invoquait plusieurs faits : une charge de travail excessive, une pression permanente, un management toxique, un avertissement nul, un refus de congé, une saisie sur salaire, un rejet de candidature aux élections du CSE, et des faits postérieurs au licenciement.
La cour opère un tri minutieux. Elle écarte les faits non établis matériellement : le refus de congé n’est pas démontré, la saisie sur salaire s’explique par des circonstances objectives, et les faits postérieurs au licenciement ne peuvent caractériser un harcèlement antérieur. En revanche, elle retient six faits matériellement établis : une charge de travail excessive attestée par des bilans de performance mentionnant un « stress élevé », un rythme de travail soutenu avec des durées quotidiennes dépassant les limites légales, un management toxique caractérisé par des échanges de mails hostiles et dénigrants, une dégradation subite des évaluations à l’arrivée du nouveau manager, le rejet injustifié de la candidature aux élections du CSE, et l’avertissement nul déjà annulé par le jugement.
La cour prend soin d’examiner ces éléments « pris dans leur ensemble », comme le prévoit la jurisprudence constante. Elle relève la persistance de tensions et de critiques récurrentes à compter de fin 2018, créant une dégradation des conditions de travail. Elle se réfère à la qualification jurisprudentielle du harcèlement moral incluant les méthodes de gestion, selon laquelle peuvent caractériser un harcèlement moral « les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail ». Elle rappelle également que le harcèlement est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel, et qu’il n’est pas nécessaire que le préjudice se réalise : il suffit de constater la possibilité d’une dégradation.
Face à ce faisceau d’indices, la cour estime que les éléments, pris dans leur globalité, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. L’employeur, en défense, se contente d’alléguer que le salarié avait des difficultés à gérer son stress, ce que contredit le document unique d’évaluation des risques (DUERP) identifiant un risque lié au stress pour tous les salariés de l’unité. La pression exercée par le nouveau manager n’a fait qu’aggraver un état préexistant, causant une souffrance certaine. La cour en déduit que l’employeur n’apporte pas de justification objective étrangère à tout harcèlement. Cette analyse rejoint celle de la Cour d’appel de Montpellier qui, dans un arrêt du 23 janvier 2025, avait jugé que « Pris dans leur ensemble, les faits ainsi établis, en ce compris les données médicales, laissent présumer une situation de harcèlement moral de la part de l’employeur » (CA Montpellier, 23 janvier 2025, n°21/07075).
B. La nullité du licenciement comme conséquence nécessaire du harcèlement moral
La cour ne se limite pas à reconnaître le harcèlement moral. Elle en tire la conséquence logique sur le licenciement pour insuffisance professionnelle notifié le 23 juin 2020. Elle applique l’article L. 1152-3 du code du travail, selon lequel toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 est nulle.
Pour caractériser ce lien, la cour examine la chronologie. Les faits de harcèlement ont débuté fin 2018 avec l’arrivée du nouveau manager. L’avertissement nul a été notifié le 11 mars 2019. La lettre de licenciement du 23 juin 2020 reproche au salarié une insuffisance professionnelle, mais les griefs énumérés (difficultés techniques, insuffisance de compétence, non-respect des procédures, positionnement problématique avec les collègues) sont exactement ceux que le manager dénigrant avait déjà formulés dans ses mails hostiles.
La cour cite deux arrêts de la Cour de cassation pour étayer son raisonnement : « Le licenciement qui s’inscrit dans la continuité d’actes constitutifs de harcèlement moral est nul » (Cass. soc., 9 juin 2021, n°20-15.525) et « l’employeur ne peut licencier un salarié pour insuffisance professionnelle lorsque cette insuffisance a pour origine une situation de harcèlement » (Cass. soc., 30 juin 2016, n°15-15.774). En l’espèce, l’insuffisance professionnelle alléguée n’est que la conséquence des agissements de harcèlement : le salarié, soumis à une pression constante, à un dénigrement systématique et à une charge excessive, ne pouvait performer normalement.
La cour déclare donc le licenciement nul et accorde au salarié des dommages-intérêts d’un montant de 43 700 euros brut, correspondant à six mois de salaire plus un demi-mois par année d’ancienneté, conformément à l’article L. 1235-3-1 du code du travail. Cette indemnité, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, vise à réparer intégralement le préjudice subi du fait d’un licenciement intervenu dans un contexte de harcèlement.
II. La consécration d’une responsabilité élargie de l’employeur en matière de prévention des risques psycho-sociaux
Au-delà de la reconnaissance du harcèlement, la cour d’appel condamne l’employeur pour manquement à son obligation de sécurité, distinct du préjudice de harcèlement, et précise les contours de cette obligation en matière de prévention des risques psycho-sociaux.
A. Le manquement à l’obligation de sécurité : une carence dans la prévention du harcèlement moral
La cour rappelle le cadre légal de l’obligation de sécurité de l’employeur, issu des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail. L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment par des actions de prévention, d’information et de formation. Il ne peut s’exonérer de cette responsabilité qu’en prouvant qu’il a pris toutes les mesures nécessaires.
En l’espèce, la cour constate que l’employeur n’a pas pris de mesures préventives adéquates. Le DUERP produit identifie des risques liés aux agissements sexistes ou au harcèlement sexuel, mais il ne mentionne aucunement le risque de harcèlement moral. La « politique contre la discrimination, le harcèlement et les représailles » datée de 2020 ne fait que reprendre les textes légaux sans prévoir de mesure concrète, et elle est tardive au regard des faits débutés en 2018. La charte déontologique non datée est écartée comme peu probante, semblant « établie pour les besoins de la cause ».
La cour relève que l’employeur était informé de la particulière exposition du salarié au stress, comme le montre le DUERP identifiant un risque lié au stress « tous les jours » pour l’unité de travail. Malgré cette connaissance, aucune action de prévention spécifique n’a été mise en place. Le manquement est donc caractérisé.
Cependant, la cour prend soin de distinguer le préjudice résultant du manquement à l’obligation de sécurité de celui résultant du harcèlement moral lui-même. Le salarié démontre « suffisamment avoir subi un préjudice moral résultant de sa particulière exposition aux risques d’atteinte à sa santé, distinct du préjudice résultant des agissements de harcèlement moral d’ores et déjà réparé ». Cette distinction est importante : elle permet une réparation cumulative des deux préjudices, l’un tenant à la réalisation du harcèlement (5 000 euros nets), l’autre à l’absence de prévention qui a permis ce harcèlement (2 000 euros nets).
Cette analyse s’inscrit dans la jurisprudence qui impose à l’employeur une obligation de résultat en matière de sécurité. Le simple fait de ne pas avoir pris les mesures préventives suffisantes engage sa responsabilité, indépendamment de la reconnaissance ultérieure du harcèlement moral. La cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 20 mars 2025, avait déjà souligné l’importance des documents internes de prévention, jugeant qu’un règlement intérieur non conforme était inopposable et qu’un avertissement pris sur son fondement était nul (CA Versailles, 20 mars 2025, n°23/01590). Ici, la carence documentaire et l’absence de mesures concrètes sont sanctionnées de la même manière.
B. La portée de l’arrêt : un renforcement de l’obligation de prévention primaire des risques psycho-sociaux
L’arrêt de la Cour d’appel de Grenoble du 28 avril 2026 présente une portée significative pour le droit du travail, en ce qu’il précise les exigences pesant sur l’employeur en matière de prévention des risques psycho-sociaux.
D’une part, la décision rappelle que l’obligation de sécurité ne se limite pas à réagir après la survenance d’un incident. Elle impose une prévention primaire, effective et documentée. La cour écarte les documents génériques ou tardifs : une politique de lutte contre le harcèlement qui se contente de recopier les textes légaux ne suffit pas, pas plus qu’une charte non datée. L’employeur doit démontrer qu’il a mis en place un véritable plan de prévention, adapté aux risques identifiés dans son entreprise.
D’autre part, la cour insiste sur l’importance du DUERP comme outil de prévention. L’absence de mention du risque de harcèlement moral dans le document unique, alors même que le stress est identifié comme un risque quotidien, constitue une carence grave. L’employeur ne peut ignorer que le stress est un facteur de risque psycho-social majeur, et qu’il doit faire l’objet d’une évaluation et de mesures de prévention spécifiques. L’arrêt invite ainsi les employeurs à actualiser leur DUERP pour y inclure explicitement le risque de harcèlement moral.
Enfin, la distinction opérée entre le préjudice de harcèlement et le préjudice lié au manquement à l’obligation de sécurité ouvre la voie à une réparation plus complète pour les salariés victimes. Elle évite que l’employeur ne puisse s’exonérer de sa responsabilité préventive au motif que le harcèlement a déjà été réparé. Cette solution est conforme à l’objectif de protection de la santé mentale au travail, consacré par les articles L. 1152-1 et L. 4121-1 du code du travail.
La force de cet arrêt réside dans son approche globale : la nullité de l’avertissement, la reconnaissance du harcèlement moral, la nullité du licenciement, et la condamnation pour manquement à l’obligation de sécurité forment un ensemble cohérent qui place l’employeur devant ses responsabilités. La cour n’hésite pas à tirer toutes les conséquences juridiques d’une situation de management toxique, et à imposer une réparation substantielle au salarié. Cet arrêt s’inscrit ainsi dans un mouvement jurisprudentiel de protection renforcée des salariés contre les risques psycho-sociaux.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article 1101 du Code civil En vigueur
Article 1103 du Code civil En vigueur
Article L. 1221-1 du Code du travail En vigueur
Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.
Article L. 1233-3 du Code du travail En vigueur
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :
a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;
2° A des mutations technologiques ;
3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
4° A la cessation d’activité de l’entreprise.
La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.
Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.
Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.
Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.
Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.
Article L. 1152-1 du Code du travail En vigueur
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Article L. 4121-1 du Code du travail En vigueur
L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;
2° Des actions d’information et de formation ;
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.
Article L. 1154-1 du Code du travail En vigueur
Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Article L. 1152-3 du Code du travail En vigueur
Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
Article L. 1235-3-1 du Code du travail En vigueur
L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :
1° La violation d’une liberté fondamentale ;
2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;
3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;
4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;
5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;
6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.
L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.
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