Cour d’appel de Grenoble, le 5 août 2025, n°22/03728

La Cour d’appel de Grenoble, 5 août 2025, chambre sociale, se prononce sur l’appel d’un jugement du conseil de prud’hommes de Valence du 14 septembre 2022. Le litige oppose un employeur à une salariée vétérinaire licenciée pour faute grave à raison de griefs comportementaux généraux, non datés et contestés. Engagée d’abord en contrats à durée déterminée puis en contrat à durée indéterminée, la salariée a été convoquée le 5 avril 2019 et licenciée le 20 avril 2019, après mise à pied conservatoire. Les reproches tiennent à la bienséance, à la coopération, au partage d’informations, à la communication externe et aux transmissions. Le premier juge a écarté la faute grave et alloué diverses sommes; l’employeur a relevé appel. La société venue aux droits de l’employeur est intervenue volontairement à la suite d’une transmission universelle de patrimoine. La Cour d’appel confirme l’absence de cause réelle et sérieuse, ajuste les indemnités, valide l’intervention, rejette l’exécution déloyale et refuse l’astreinte.

I. L’encadrement probatoire du licenciement disciplinaire

A. La prescription des faits et l’exigence de contemporanéité
La cour rappelle d’abord l’exigence temporelle gouvernant l’action disciplinaire. Elle énonce que « Il résulte des dispositions de l’article L. 1332-4 du code du travail, qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois (…) ». Le propos est précisé par une règle de cohérence des comportements réitérés: « Encore faut-il que les faits qui se sont poursuivis ou se sont réitérés soient de même nature ou procèdent du même comportement (Soc. 9 avril 2014, pourvoi n°12-23.870 ; Soc. 6 novembre 2013 pourvoi n°12-21.117). » L’office du juge consiste donc à dater les griefs et à en vérifier la continuité ou l’identité juridique, faute de quoi la prescription fait obstacle à la sanction.

Appliquant ces principes, la cour vérifie la période utile, comprise entre le 5 février et le 5 avril 2019, et exige des éléments datés. Les attestations générales, non circonstanciées, et les formulations vagues, ne satisfont pas à cette exigence. La démarche se situe dans un équilibre mesuré: « La commission d’un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à avertissement préalable. » Encore faut-il que ce fait soit établi, daté et imputable. L’arrêt illustre ainsi une rigueur probatoire nécessaire dans les licenciements disciplinaires fondés sur des reproches comportementaux.

B. L’exigence de motifs précis, objectifs et vérifiables
La cour énonce la règle cardinale de motivation: « Les motifs invoqués par l’employeur doivent être précis, objectifs et vérifiables. » Cette triple exigence commande une description circonstanciée des faits, leur datation et leur vérifiabilité par pièces concordantes. Sont ainsi écartés des griefs rédigés en formules générales, non étayés, ou seulement répercutés par des témoignages d’employeurs eux-mêmes, non corroborés et dépourvus d’indications de temps.

Sur la rétention d’information alléguée, l’absence d’identification des faits et des personnes concernées, jointe à l’absence d’obligation contractuelle précise, conduit au rejet. Sur le prétendu défaut de développement d’un outil technique, le contrat ne prévoyait aucune mission déterminée et aucun élément objectif ne l’attestait. La motivation offfre un rappel utile: la faute grave suppose un faisceau de manquements caractérisés; à défaut, le maintien pendant le préavis n’est pas impossible. L’arrêt affirme encore que « la gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté », ce qui avertit contre les confusions entre dommage ressenti et gravité disciplinaire juridiquement qualifiée. L’argumentaire de l’employeur, fait de griefs comportementaux indéterminés, n’atteint donc pas le seuil de preuve requis.

II. Portée procédurale et indemnitaire de la solution

A. Intervention volontaire et recevabilité de la saisine prud’homale
La cour fixe utilement le cadre de l’intervention du cessionnaire universel des droits et obligations, en rappelant les textes de principe. D’une part, « Selon l’article 325 du code de procédure civile, l’intervention n’est recevable que si elle se rattache aux prétentions des parties par un lien suffisant. » D’autre part, « Selon l’article 329 du même code, l’intervention est principale lorsqu’elle élève une prétention au profit de celui qui la forme. Elle n’est recevable que si son auteur a le droit d’agir relativement à cette prétention. » La production des pièces relatives à la transmission universelle de patrimoine emporte ici la recevabilité, assurant la continuité du contradictoire et l’effectivité du recours.

Sur la saisine, la cour refuse le formalisme excessif et confirme l’utilité du formulaire homologué. Elle juge en effet: « Dès lors, la requête est conforme aux dispositions susvisées et n’encourt pas la nullité (…) ». L’objet, les chefs chiffrés, l’exposé sommaire des motifs et le bordereau de pièces suffisent à caractériser la régularité. Cette position s’inscrit dans une logique d’accessibilité du juge prud’homal et de proportionnalité des exigences introductives d’instance.

B. Réparation sous barème et tri des demandes accessoires
Le licenciement injustifié ouvre droit aux sommes corrélatives. La cour rappelle la règle de calcul de l’indemnité de licenciement, retenant le salaire de référence le plus favorable et confirmant la prise en compte des éléments variables: « Il convient donc de retenir, selon la formule la plus avantageuse pour la salariée, le salaire de référence calculé sur la moyenne des douze mois précédents le licenciement (…) ». Elle applique par ailleurs le barème légal en ces termes: « En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, en l’absence de réintégration comme tel est le cas en l’espèce, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre 3 mois et 3,5 mois de salaire brut. » Le quantum retenu, ajusté à la situation concrète, illustre une appréciation prudente des facteurs pertinents.

Les prétentions accessoires sont ordonnées. D’abord, l’irrégularité procédurale est écartée lorsque la rupture est déjà indemnisée au fond. Ensuite, la demande d’exécution déloyale est rejetée, la charge probatoire n’ayant pas été satisfaite: « La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié. » Enfin, l’astreinte est refusée, faute d’utilité, tandis que la remise des documents de fin de contrat est ordonnée. Sur les intérêts, la cour applique la solution de principe: « Au visa de l’article 1231-7 du code civil, dès lors que les sommes allouées en principal sont d’un montant laissé à l’appréciation du juge, les intérêts au taux légal ne courent qu’à compter de la décision qui les prononce (Cass.23 mars 2022, pourvoi n°21-21717). » Cette précision sécurise la temporalité financière des condamnations et distingue judicieusement les créances indemnitaires des créances salariales.

Ainsi se dessine un arrêt de ligne claire. La méthode probatoire est fermement rappelée; la prescription disciplinaire est rigoureusement appliquée; la motivation requise est substantielle et vérifiable. La cohérence procédurale et indemnitaire renforce la portée pratique de la décision, qui éclaire la conduite des licenciements disciplinaires fondés sur des reproches comportementaux.