Cour d’appel de Grenoble, le 9 septembre 2025, n°23/01466

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Rendue par la Cour d’appel de Grenoble le 9 septembre 2025, la décision commente un licenciement pour faute grave consécutif à un soupçon de vol de masques. Le salarié, embauché en contrat à durée indéterminée, avait été mis à pied à titre conservatoire, puis licencié après des visionnages de vidéosurveillance et l’analyse de traces de badgeage. La juridiction prud’homale avait dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et alloué diverses indemnités. L’employeur a interjeté appel, sollicitant l’infirmation et le débouté total. Le salarié a conclu à la confirmation pour le principe et à une majoration des dommages et intérêts. La question posée résidait dans l’appréciation de la preuve de la matérialité des faits reprochés et, corrélativement, dans l’office du juge au regard de la lettre de licenciement et de la règle du doute. La Cour confirme l’absence de cause réelle et sérieuse, relevant l’insuffisance des éléments produits et accordant une indemnité supérieure au quantum retenu en première instance.

I. Le contrôle juridictionnel de la cause au prisme de la lettre et de la preuve

A. Les exigences normatives encadrant la rupture

La Cour rappelle les règles cardinales gouvernant la rupture pour motif personnel. Elle énonce que « tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié ». Elle précise la portée contentieuse de cet acte, en rappelant que « cette lettre, qui fixe les limites du litige, […] doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables permettant au juge d’en apprécier la réalité et le sérieux ». L’office probatoire du juge est également situé, selon l’article L.1235-1, puisque « si un doute subsiste, il profite au salarié ». Ces attendus, bien établis, imposent un examen serré de la matérialité alléguée, sous le contrôle de la lettre qui borne le litige et prohibe l’introduction de griefs nouveaux.

Le raisonnement s’ancre aussi dans la définition de la faute grave, telle que rappelée in extenso. La Cour indique que « la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations […] d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé au sein de l’entreprise même pendant la durée du préavis ». Elle souligne, ce faisant, l’exigence d’une preuve positive, contextualisée, et compatible avec le contenu de la lettre de rupture, distincte de simples soupçons, fussent-ils nourris par des indices convergents. L’examen doit ainsi s’attacher au caractère matériellement vérifiable des faits, sans se laisser conduire par une lecture spéculative des images ou des pointages.

B. L’appréciation des éléments de fait et la règle du doute

L’analyse probatoire opérée s’avère minutieuse et parcimonieuse. La Cour constate l’accès autorisé aux locaux par badges, délivrés pour des opérations antérieures et contemporaines au chantier, et s’attache aux usages brefs relevés sur une période limitée. Les images de vidéosurveillance font l’objet d’un contrôle strict de pertinence. Il est relevé qu’« il n’est pas possible de retenir à l’examen de ces seules images que le carton est rempli de boîtes de masques chirurgicaux », ce qui évince l’inférence recherchée par l’employeur. La Cour écarte également la valeur probante de feuilles de pointage non signées par les intéressés, dont l’écriture uniforme n’emporte pas conviction décisive.

Au terme de cette appréciation concrète, la juridiction d’appel tranche nettement la question probatoire. Elle retient que « l’employeur échoue à établir la matérialité du fait reproché au salarié ». Cette carence, conjuguée à la limitation du litige par la lettre, conduit logiquement à la solution, la Cour ajoutant qu’« en l’absence d’autre grief invoqué par l’employeur dans la lettre de licenciement, il y a lieu de déclarer le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ». L’application de la règle du doute ne masque pas l’analyse des éléments ; elle en parachève le bilan, après vérification de leur consistance et de leur pertinence au regard de la charge de la preuve.

II. La portée de la décision sur la faute grave et l’office du juge

A. La rigueur probatoire et la cohérence de la définition de la faute grave

La motivation s’inscrit dans une ligne de fermeté sur la gravité fautive et ses exigences. La définition rappelée prévient toute dérive vers une faute grave présumée par le seul contexte de pénurie et l’existence de mouvements suspects. La Cour mentionne encore que « l’existence d’un préjudice subi par l’employeur en conséquence du comportement reproché au salarié n’est pas une condition de la faute grave », ce qui relativise l’argument d’impact économique, sans abaisser le seuil de preuve de la violation contractuelle. La cohérence de l’office du juge est ici manifeste : il s’agit de vérifier, non de supposer, la transgression alléguée.

La portée de la solution est claire pour les dossiers fondés sur la vidéosurveillance et le badgeage. Ces éléments demeurent utiles, mais ils ne suffisent pas sans corrélation matérielle robuste avec le fait précis visé par la lettre. La Cour lutte ainsi contre une tentation de reconstitution hypothétique des gestes, en privilégiant des constatations objectivables et le respect du bornage du litige. La méthode retenue favorise une sécurité juridique prévisible, en rappelant que l’intime conviction probatoire se forme sur des preuves vérifiables, non sur des extrapolations.

B. Les conséquences indemnitaires sous l’article L.1235-3 du code du travail

Ayant exclu la faute grave et la cause réelle et sérieuse, la Cour applique le barème légal. Elle rappelle que, lorsque la réintégration n’est pas retenue, « le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit ». L’indemnité se calibre selon des critères objectifs : ancienneté, rémunération et âge à la rupture, faute d’éléments justificatifs supplémentaires produits par l’intéressé. L’ajustement du quantum permet de concilier sanction de l’irrégularité et proportionnalité de la réparation.

La Cour motive le montant retenu par une pesée circonstanciée des facteurs du dossier. Elle souligne que, « en considération de l’ancienneté du salarié (9 ans), de sa rémunération mensuelle moyenne […], et de son âge lors de la rupture […], il convient de lui allouer […] la somme de 11 000 euros à titre de dommages-intérêts ». La solution se veut pédagogique, en explicitant les paramètres pris en compte et en arrimant la réparation au barème, sans excès ni sous-évaluation. Elle offre un repère opératoire pour les juridictions du fond confrontées à des pièces indiciaires et à l’absence de matérialité établie.