Le 30 avril 2026, la Cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion, statuant en formation sociale, a rendu un arrêt qui tranche plusieurs questions relatives au droit du travail. Un salarié, engagé en qualité d’ingénieur énergie, contestait la convention collective appliquée par son employeur, dénonçait un harcèlement moral et remettait en cause la régularité de son licenciement pour inaptitude. Le conseil de prud’hommes de Saint-Denis avait rejeté l’ensemble de ses demandes par jugement du 21 mars 2023. Le salarié a interjeté appel.
En première instance, le salarié soutenait que la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, dite [3], devait s’appliquer à la société, laquelle exerçait selon lui une activité d’ingénierie et d’assistance technique. L’employeur revendiquait l’application de la convention collective nationale de l’exploitation d’équipements thermiques et de génie climatique (IDCC 998). Le salarié invoquait également des agissements de harcèlement moral ayant conduit à une dégradation de son état de santé, puis à un licenciement pour inaptitude. La question de droit centrale résidait dans le critère de détermination de la convention collective applicable et la charge de la preuve. Subsidiairement, se posait la question de la régularité d’un licenciement pour inaptitude lorsque la lettre de rupture omet de mentionner la dispense de reclassement émise par le médecin du travail.
La Cour d’appel a confirmé le jugement en ce qu’il a écarté la convention collective [3] au profit de la convention IDCC 998, retenu l’absence de harcèlement moral et rejeté la demande de préjudice distinct. En revanche, elle a infirmé le jugement sur le licenciement, estimant que la lettre de licenciement ne mentionnait pas la dispense de reclassement et était donc dépourvue de cause réelle et sérieuse. Elle a alloué au salarié une indemnité de 10 000 euros, condamné l’employeur aux dépens et à une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.
I. La détermination de la convention collective par l’activité principale de l’employeur
A. Le rappel du critère légal et la charge de la preuve
La Cour d’appel rappelle d’abord le principe énoncé à l’article L. 2261-2 du code du travail : la convention collective applicable est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur. Elle précise qu’il n’en va autrement que si les salariés exercent une activité nettement différenciée dans un centre d’activité autonome. Ce critère de l’activité principale, consacré par une jurisprudence constante, conduit à écarter l’activité individuelle du salarié pour ne considérer que celle de l’entreprise dans son ensemble. La Cour ajoute que « la charge de la preuve de l’activité réelle incombe à la partie qui demande l’application d’une convention collective ». Ainsi, c’est au salarié qui contestait la convention appliquée par l’employeur de démontrer que l’activité principale de la société relevait du champ de la convention [3]. Les juges du fond ont examiné les statuts, l’extrait Kbis et le code NAF de la société, qui mentionnent la production et la distribution d’air conditionné et de froid industriel. Ce code NAF, sans valeur contraignante, renvoie à la convention IDCC 998 dont l’application était revendiquée par l’employeur. En outre, la Cour relève que des contrats de professionnalisation conclus en 2020 visaient des qualifications inscrites dans la classification de cette convention, établissant ainsi son application effective au sein de l’entreprise.
B. L’appréciation concrète des éléments de preuve par la cour
Le salarié produisait un courrier de l’inspection du travail du 2 août 2021 concluant à l’application de la convention [3]. La Cour écarte cette analyse en relevant que les fiches de poste des salariés, notamment celles du salarié lui-même, comportent des missions de gestion et de maintenance des installations thermiques et climatiques, lesquelles entrent dans le champ de la convention IDCC 998. Les juges soulignent que cette convention inclut « l’ensemble des techniques relatives à la conception, la réalisation, la régulation et la maintenance et en conséquence l’ingénierie en matière d’énergie ». La Cour retient également que les éléments avancés par le salarié pour contester la réalité de l’activité de production, représentant 71 % du chiffre d’affaires selon l’employeur, ne sont pas suffisamment probants. Les attestations d’assurance produites ne permettent pas de remettre en cause cette proportion. Enfin, la fiche d’entreprise que le salarié disait renseignée auprès de la médecine du travail n’a pas été produite. Par conséquent, la preuve n’est pas rapportée de ce que l’activité principale de la société serait l’ingénierie et le conseil. Cette solution s’inscrit dans la ligne des décisions qui écartent la seule valeur indicative du code NAF et privilégient une analyse concrète de l’activité réelle de l’entreprise, comme l’illustrent d’autres arrêts, tel celui de la Cour d’appel de Douai du 31 janvier 2025 (n°23/00100) énonçant que « selon l’article L.2261-2 du code du travail, la convention collective applicable est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur ». La même formule est reprise par la Cour d’appel de Versailles le 7 avril 2025 (n°22/03481). La Cour de Saint-Denis applique ainsi rigoureusement le critère légal en s’attachant à la nature des prestations accomplies par la société.
II. Le licenciement pour inaptitude à l’épreuve des exigences de motivation
A. Le rejet des allégations de harcèlement moral
Le salarié invoquait des brimades, humiliations, mise à l’écart et refus de primes pour caractériser un harcèlement moral. La Cour rappelle le cadre des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail : il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, puis à l’employeur de prouver que les agissements sont justifiés par des éléments objectifs. En l’espèce, la Cour estime que plusieurs des griefs ne sont pas établis : les propos humiliants attribués au gérant sont contestés et non prouvés, le refus de congés et de primes n’est pas étayé, et le retrait de la responsabilité du projet métropolitain relève du pouvoir de direction de l’employeur. L’attestation d’un ancien salarié, bien qu’évoquant un management toxique, porte sur une période postérieure à celle travaillée par le salarié et ne fait pas état de faits précis le concernant. Les échanges de courriels de mai 2020 et l’attestation d’un autre salarié, M. T., décrivent des tensions et une mise à l’écart progressive, mais la Cour juge ces éléments insuffisants pour présumer un harcèlement. Elle souligne que les faits rapportés s’inscrivent dans le cadre d’un désaccord professionnel et que l’hostilité postérieure à la rupture est inopérante. L’arrêt de travail et la prise en charge psychiatrique du salarié ne sont pas rattachés à des faits établis de harcèlement. Ainsi, la Cour confirme le jugement ayant écarté la nullité du licenciement sur ce fondement.
B. L’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement
Le salarié soutenait que la lettre de licenciement ne mentionnait pas l’impossibilité de reclassement, ce qui la privait de cause réelle et sérieuse. La Cour examine la lettre du 5 juillet 2021, qui évoque seulement l’inaptitude totale et l’obligation de prononcer le licenciement pour ce motif. Or, l’avis du médecin du travail du 16 juin 2021 dispensait l’employeur de reclassement au motif que l’état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement. La Cour rappelle les dispositions combinées des articles L.1232-6 et L.1226-12 du code du travail : l’employeur doit énoncer les motifs du licenciement dans la lettre de rupture, et lorsque le reclassement est impossible, il doit faire connaître par écrit les motifs qui s’y opposent. Elle en déduit que « ne constitue pas l’énoncé d’un motif précis de licenciement l’inaptitude physique du salarié, sans mention de la dispense de reclassement émise par le médecin du travail ». Cette lacune s’analyse en une insuffisance de motifs et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. La Cour écarte l’argument de l’employeur selon lequel la mention de l’avis d’inaptitude inclurait implicitement la dispense de reclassement. Elle infirme le jugement sur ce point et accorde au salarié une indemnité de 10 000 euros sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail, après avoir écarté le barème légal en raison de la taille de l’entreprise. Cette solution met en lumière le formalisme exigé par la Cour de cassation en matière de motivation des licenciements pour inaptitude, qui impose à l’employeur de reprendre expressément dans la lettre la dispense de reclassement ou l’impossibilité de reclassement, à peine de nullité ou d’absence de cause réelle et sérieuse.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 1152-1 du Code du travail En vigueur
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Article L. 1154-1 du Code du travail En vigueur
Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Article L. 1232-6 du Code du travail En vigueur
Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.
Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.
Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.
Un décret en Conseil d’Etat détermine les modalités d’application du présent article. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe les modèles que l’employeur peut utiliser pour procéder à la notification du licenciement.
Article L. 1226-12 du Code du travail En vigueur
Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.
L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.
L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.
S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III.
Article 700 du Code de procédure civile En vigueur
Le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer :
1° A l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ;
2° Et, le cas échéant, à l’avocat du bénéficiaire de l’aide juridictionnelle partielle ou totale une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l’aide aurait exposés s’il n’avait pas eu cette aide. Dans ce cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 .
Dans tous les cas, le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à ces condamnations.
Les parties peuvent produire les justificatifs des sommes qu’elles demandent.
La somme allouée au titre du 2° ne peut être inférieure à la part contributive de l’Etat majorée de 50 %.
Article L. 2261-2 du Code du travail En vigueur
La convention collective applicable est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur.
En cas de pluralité d’activités rendant incertaine l’application de ce critère pour le rattachement d’une entreprise à un champ conventionnel, les conventions collectives et les accords professionnels peuvent, par des clauses réciproques et de nature identique, prévoir les conditions dans lesquelles l’entreprise détermine les conventions et accords qui lui sont applicables.
Article L. 1235-3 du Code du travail En vigueur
Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.
Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.
| Ancienneté du salarié dans l’entreprise
(en années complètes) |
Indemnité minimale
(en mois de salaire brut) |
Indemnité maximale
(en mois de salaire brut) |
|---|---|---|
| 0 | Sans objet | 1 |
| 1 | 1 | 2 |
| 2 | 3 | 3,5 |
| 3 | 3 | 4 |
| 4 | 3 | 5 |
| 5 | 3 | 6 |
| 6 | 3 | 7 |
| 7 | 3 | 8 |
| 8 | 3 | 8 |
| 9 | 3 | 9 |
| 10 | 3 | 10 |
| 11 | 3 | 10,5 |
| 12 | 3 | 11 |
| 13 | 3 | 11,5 |
| 14 | 3 | 12 |
| 15 | 3 | 13 |
| 16 | 3 | 13,5 |
| 17 | 3 | 14 |
| 18 | 3 | 14,5 |
| 19 | 3 | 15 |
| 20 | 3 | 15,5 |
| 21 | 3 | 16 |
| 22 | 3 | 16,5 |
| 23 | 3 | 17 |
| 24 | 3 | 17,5 |
| 25 | 3 | 18 |
| 26 | 3 | 18,5 |
| 27 | 3 | 19 |
| 28 | 3 | 19,5 |
| 29 | 3 | 20 |
| 30 et au-delà | 3 | 20 |
En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés à l’alinéa précédent :
| Ancienneté du salarié dans l’entreprise
(en années complètes) |
Indemnité minimale
(en mois de salaire brut) |
|---|---|
| 0 | Sans objet |
| 1 | 0,5 |
| 2 | 0,5 |
| 3 | 1 |
| 4 | 1 |
| 5 | 1,5 |
| 6 | 1,5 |
| 7 | 2 |
| 8 | 2 |
| 9 | 2,5 |
| 10 | 2,5 |
Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234-9.
Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au présent article.
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