La Cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion, dans un arrêt du 30 avril 2026 (n°24/00678), était saisie d’un litige opposant une salariée à son employeur. La salariée avait pris acte de la rupture de son contrat de travail en invoquant une discrimination, un harcèlement moral et un manquement à l’obligation de sécurité. En première instance, le conseil de prud’hommes l’avait déboutée de ses demandes indemnitaires mais avait déclaré ses demandes irrecevables. La salariée a interjeté appel, contestant notamment le refus du prime de treizième mois pour l’année 2019 et l’absence de reconnaissance des manquements. L’employeur a formé une demande reconventionnelle en paiement d’une indemnité compensatrice de préavis. La cour a confirmé le jugement sur le fond tout en infirmant l’irrecevabilité et en ajoutant des déboutés.
La question centrale portait sur la caractérisation des manquements graves de l’employeur justifiant une prise d’acte aux effets d’un licenciement. La cour a successivement examiné la prime de treizième mois, la discrimination, le harcèlement moral et l’obligation de sécurité. Elle a retenu que le congé sabbatique suspend le contrat et que l’accord d’entreprise conditionne la prime à une présence effective. Les éléments de discrimination ont été écartés car l’absence d’évolution résultait d’un système objectif de points. Le harcèlement moral n’a pas été établi faits de faits suffisamment récents et probants. Enfin, l’incident isolé ne caractérisait pas un manquement à l’obligation de sécurité. La prise d’acte a donc été requalifiée en démission, et la demande reconventionnelle de l’employeur rejetée faute d’avoir permis l’exécution du préavis.
I. La consécration d’une appréciation objective des critères de promotion et de rémunération
A. Le refus de la prime de treizième mois en raison de la suspension du contrat
La salariée sollicitait un rappel de prime de treizième mois au prorata de la période de congé sabbatique en 2019. Elle soutenait que l’accord d’entreprise n’exigeait aucune condition de présence. La cour a écarté cette argumentation en rappelant que « le contrat de travail étant suspendu durant un congé sabbatique, la rémunération dont la prime de 13ème mois est une composante, n’est pas due. » Elle s’est fondée sur l’accord d’entreprise du 11 avril 2003 qui prévoit un prorata en cas de présence effective inférieure à douze mois. Cette solution s’inscrit dans la logique de la suspension du contrat, laquelle interrompt le lien de subordination et, partant, l’obligation de payer le salaire. Toutefois, des juridictions ont pu juger que le treizième mois, lorsqu’il est une partie intégrante du salaire fixé contractuellement, ne peut être conditionné par la présence effective. Ainsi, la Cour d’appel de Versailles a estimé que « la clause contractuelle selon laquelle le salarié doit percevoir un ‘treizième mois équivalent à un mois d’appointement brut […] dès lors partie intégrante du salaire, ne peut être remise en cause par une note interne » (Cour d’appel de Versailles, 9 janvier 2025, n°23/00829). De même, la Cour d’appel de Caen a affirmé qu’« au vu de la clause contractuelle, le versement du 13ème mois n’est pas conditionné par la présence du salarié dans l’entreprise » (Cour d’appel de Caen, 23 janvier 2025, n°23/01993). En l’espèce, la cour distingue le cas d’une prime résultant d’un accord d’entreprise et non d’une clause contractuelle individuelle. Elle privilégie une lecture littérale de l’accord qui soumet le prorata à une présence effective. Cette position est cohérente avec le principe selon lequel les primes liées à la présence réelle ne sont pas dues en période de suspension, sauf stipulation contraire.
B. L’absence de discrimination établie par des éléments objectifs de carrière
La salariée invoquait une discrimination fondée sur ses origines métropolitaines, en raison de l’absence de promotion malgré seize ans d’ancienneté. Elle produisait une liste de classement professionnel montrant que tous ses collègues embauchés en 2003 avaient été promus chefs de cabine, à l’exception d’elle-même. La cour a retenu que ces éléments « pris dans leur ensemble, laisse[nt] présumer l’existence d’une discrimination ». Elle a alors appliqué le mécanisme probatoire de l’article L.1134-1 du code du travail, qui impose à l’employeur de justifier la différence de traitement par des éléments objectifs. La société a démontré que les promotions étaient régies par un système de points attribués par mois de travail effectif, de temps partiel et de congé maternité, à l’exclusion des périodes de congé sabbatique ou sans solde. La salariée, ayant accumulé plusieurs périodes non rémunérées (congé individuel de formation, temps partiel, congé sabbatique), totalisait 169,99 points quand le dernier promu en comptait 191. La cour en a déduit que l’absence d’évolution « découle directement des dispositions conventionnelles applicables » et est justifiée « par des éléments objectifs tirés de son historique ». Cette solution illustre la rigueur avec laquelle le juge vérifie le caractère sérieux des éléments présentés par le salarié. Elle rappelle que la simple différence de traitement ne suffit pas ; encore faut-il que le critère de discrimination soit la cause déterminante. La cour opère un contrôle approfondi de la rationalité du système de gestion des carrières.
II. Les conséquences de l’absence de manquement grave sur la rupture et les obligations des parties
A. La requalification de la prise d’acte en démission
La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat lorsque l’employeur commet un manquement suffisamment grave empêchant la poursuite de la relation de travail. L’appréciation de ce manquement incombe au juge. En l’espèce, la cour a écarté successivement la discrimination, le harcèlement moral et le manquement à l’obligation de sécurité. S’agissant du harcèlement moral, elle a examiné les deux incidents principaux (2006 et 2011) ainsi que les certificats médicaux. Elle a relevé que les faits étaient anciens et qu’aucune sanction n’avait été contestée à l’époque. Les pièces médicales n’étaient pas corroborées par la médecine du travail. La cour a conclu que « les éléments […] ne permettent pas d’établir l’existence de faits susceptibles de caractériser un harcèlement moral ». Pour l’obligation de sécurité, l’incident de 2018 (agression verbale) était un fait isolé, sans retentissement médical démontré. Aucun manquement grave n’étant retenu, la prise d’acte produit les effets d’une démission. La cour confirme ainsi le débouté des demandes de requalification en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse. Cette solution est classique : elle rappelle que la charge de la preuve pèse sur le salarié et que des faits anciens ou ponctuels ne suffisent pas à justifier une rupture aux torts de l’employeur.
B. Le rejet de la demande reconventionnelle faute de diligence de l’employeur
L’employeur sollicitait deux mois de salaire à titre d’indemnité compensatrice de préavis, au motif que la salariée ne s’était pas présentée à son poste après la prise d’acte. La cour a rejeté cette demande en relevant que la salariée avait proposé d’effectuer son préavis et que l’employeur avait accusé réception de cette proposition. Toutefois, l’employeur n’a pas pris les mesures nécessaires pour permettre l’exécution du préavis : la messagerie professionnelle était suspendue, les certifications n’étaient plus à jour en raison de l’absence prolongée, et l’accès aux plannings était impossible. La cour a jugé qu’« il appartenait à l’employeur, informé en temps utile du retour de la salariée […] de prendre les mesures en permettant l’exécution et d’en justifier ». Défaillant, l’employeur ne peut prétendre à une indemnité. Cette décision est instructive car elle met en lumière l’obligation de l’employeur de faciliter l’exécution du préavis, même en cas de démission. L’employeur ne peut se prévaloir de sa propre carence pour obtenir réparation. La cour applique ici le principe selon lequel nul ne peut invoquer sa propre turpitude. Elle confirme ainsi le jugement ayant débouté l’employeur de sa demande reconventionnelle.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 1134-1 du Code du travail En vigueur
Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
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