4.9
La cour d’appel de Limoges, statuant le 1er octobre 2025, examine la mise en œuvre de la garantie d’évolution salariale d’un salarié mandaté. L’employeur avait constitué un panel de comparaison contesté par le salarié et son syndicat. La juridiction d’appel, saisie après un premier arrêt cassé, doit préciser les modalités de constitution du panel et le calcul de la moyenne des augmentations individuelles. Elle ordonne une réouverture des débats pour permettre la production d’éléments de calcul conformes à sa décision.
La définition légale du panel de comparaison
La cour rappelle d’abord les critères stricts définis par la loi et la jurisprudence. Le texte prévoit une comparaison avec les salariés de même catégorie professionnelle et d’ancienneté comparable. La Cour de cassation a précisé cette notion en indiquant que « les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable, au sens de ce texte, sont ceux qui relèvent du même coefficient dans la classification applicable à l’entreprise pour le même type d’emploi, engagés à une date voisine ou dans la même période » (Cass. Chambre sociale, le 22 janvier 2025, n°23-20.466). Cette définition lie directement la catégorie professionnelle au coefficient et au type d’emploi occupé.
La portée de cette interprétation est immédiatement appliquée aux faits de l’espèce. Le salarié exerçait une fonction spécifique avec un coefficient déterminé. L’employeur reconnaît l’impossibilité de constituer un panel de salariés occupant le même emploi avec une ancienneté proche. La cour en déduit que le panel initialement proposé n’est pas pertinent. Elle écarte également le recours à une circulaire relative à l’égalité professionnelle, invoquée par l’employeur pour élargir les critères. La solution impose donc une application stricte des critères jurisprudentiels, conduisant à constater l’absence de salariés comparables au sens de la loi.
Le calcul de la moyenne des augmentations individuelles
Faute de salariés comparables, la référence devient la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise. La cour précise le contenu de cette notion. Elle intègre toutes les augmentations individuelles, y compris celles résultant d’une promotion. Elle se fonde sur un arrêt récent qui juge que « l’évolution de la rémunération du salarié doit être déterminée par référence aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise, y compris lorsque certaines augmentations individuelles résultent d’une promotion entraînant un changement de catégorie professionnelle » (Cass. Chambre sociale, le 22 janvier 2025, n°23-20.466). Cette interprétation large vise à garantir l’effectivité du droit.
La cour applique ce principe pour trancher un débat sur la nature des points à intégrer au calcul. Elle décide que les points de parcours professionnel doivent être pris en compte, contrairement à ce que soutenait l’employeur. En revanche, elle rejette l’argument du salarié visant à exclure les salariés en CDD du calcul de la moyenne. Les éléments produits par les parties étant incomplets ou inexacts, la cour ne peut procéder au calcul définitif. La valeur pratique de la décision réside dans l’injonction adressée à l’employeur de produire de nouveaux tableaux intégrant l’ensemble des augmentations individuelles. Cette mesure d’instruction permet de sauvegarder les droits du salarié tout en respectant le contradictoire.
Transmettez-nous les pièces de votre dossier. Maître Hassan KOHEN vous répond personnellement sous 24 heures avec une première analyse stratégique de votre situation.
