Cour d’appel de Limoges, le 4 septembre 2025, n°24/00592

La Cour d’appel de Limoges, chambre sociale, 4 septembre 2025, statue sur des prétentions relatives à des actions gratuites de type LTI, à des primes immédiates 2018 et 2019, et à une prime individualisée 2021. La salariée, opératrice, élue au CSE, soutenait une inégalité de traitement et réclamait divers rappels et dommages et intérêts. L’employeur affirmait la prescription des demandes LTI, la réserve de ces avantages à la catégorie cadre, et la transparence suffisante des critères des primes.

La juridiction de première instance avait déclaré irrecevables les demandes relatives aux LTI et à la prime 2018, et débouté pour 2019 et 2021. L’appel porte sur l’ensemble. La cour confirme la prescription biennale pour les LTI 2018 et 2019 et écarte toute atteinte pour 2020, réservée aux cadres. Elle retient la prescription triennale pour la prime immédiate 2018. Elle alloue 300 euros pour la prime immédiate 2019 au vu de la performance établie et confirme le montant de 200 euros pour 2021. L’office du juge se concentre ainsi sur la qualification des avantages contestés, sur la preuve de la connaissance déclenchant la prescription, puis sur la transparence et la contrôlabilité des critères.

La question centrale porte d’abord sur la nature juridique du dispositif LTI et l’application de la prescription biennale, à la lumière d’éléments de connaissance diffusés en instance représentative. Elle porte ensuite sur l’exigence de règles préalablement définies et contrôlables pour les primes individuelles, ainsi que sur la marge d’appréciation laissée au management dans leur distribution.

I. Qualification du dispositif LTI et contrôle de la prescription

A. Le LTI, avantage de participation non salarial et ancrage biennal de l’action

La cour qualifie expressément le LTI d’instrument de partage des résultats et non d’élément de salaire. Elle énonce que « Il s’agit d’une forme de participation aux résultats de l’entreprise et à ce titre, la créance de LTI n’est pas une créance de nature salariale ». Elle ajoute, dans la même logique, que « toute action diligentée à ce titre est soumise au délai de prescription biennal de l’article L1471-1 du code du travail ». Cette motivation s’inscrit dans la ligne de Soc., 15 novembre 2023, n° 22-12.501, qui dissocie la nature salariale des gratifications financières de long terme lorsque leur cause est la performance globale et la fidélisation.

L’application de la prescription biennale suppose la détermination du point de départ, centré sur la connaissance des faits. La cour retient que les procès-verbaux d’instances ont rendu le mécanisme suffisamment intelligible, en rappelant, dès 2017, les jalons calendaires et le contenu des critères. L’office juridictionnel privilégie alors une approche concrète de la connaissance, nourrie par la circulation d’informations au sein du CSE, afin d’écarter l’argument tenant à l’opacité alléguée du dispositif. La cohérence est réelle avec la finalité de sécurité des relations de travail.

B. Avantages catégoriels, comparabilité et égalité de traitement

La cour relève que les procès-verbaux mentionnaient des critères d’attribution dès 2017, dont « l’exigibilité au dispositif n’est ni hiérarchique ni systématique » et selon lesquels « les critères d’attribution sont le positionnement de la rémunération de la personne vis-à-vis du marché externe mais aussi interne, la performance du salarié, le besoin de rétention du salarié dû notamment à son expertise et à son potentiel ». Elle précise encore que « Le principe “à travail égal salaire égal” […] n’interdit pas de réserver un élément de rémunération à une catégorie définie de personnel ». Cette réserve catégorielle, classiquement admise, requiert des raisons objectives et pertinentes, étrangères à toute discrimination, et appréciées au regard de la comparabilité des situations.

Dans l’espèce, la cour constate la réserve au profit des cadres en 2020 et écarte la prétention de la salariée non cadre. Le contrôle reste mesuré mais réel. Les justificatifs avancés — positionnement de rémunération, performance, besoin de rétention — s’analysent comme des motifs en lien direct avec la fonction et la politique de fidélisation. La solution s’accorde avec la jurisprudence sur les avantages catégoriels lorsqu’ils reposent sur des critères objectivement vérifiables et cohérents avec les responsabilités exercées, même si l’on peut souhaiter une explicitation plus normée de ces critères dans les instruments internes.

II. Transparence des primes individuelles et portée pratique des exigences de contrôlabilité

A. Primes immédiates 2019 et exigence de critères préalables et vérifiables

S’agissant des primes individuelles, la cour rapporte les réponses de l’employeur: « il n’existe pas de document permettant de définir les conditions préalables. Il s’agit d’une décision conjointe prise par les ressources humaines et le management […] Le manager connaît le salarié et dispose d’élément factuel le concernant (atteintes d’objectifs, performances au poste de travail): à la lumière de ces éléments factuels, les managers et les ressources humaines définissent ces primes. Il n’existe donc pas un document proposant une liste de critères ». Elle rappelle l’attendu de principe selon lequel les avantages particuliers sont licites à la « condition que tous les salariés […] placés dans une situation identique puissent bénéficier de l’avantage […] et que les règles déterminant l’octroi de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables ». La référence à Soc., 25 octobre 2007, n° 05-45.710, structure l’exigence d’objectivation.

Tout en relevant un déficit de transparence, la cour isole un noyau dur contrôlable: l’atteinte d’objectifs et la performance. Sur pièces, elle constate une réalisation à 85 %, ce qui justifie l’octroi d’une prime de 300 euros, conforme au niveau moyen de la catégorie. La méthode concilie sécurité juridique et pragmatisme probatoire, sans basculer dans une substitution pure et simple de l’autorité judiciaire aux appréciations managériales. Enfin, la cour précise, à propos de l’accessoire, que « S’agissant d’une prime liée à la performance qui peut ne pas être versée au salarié, elle n’a pas à être prise en compte pour les congés payés ». La solution rejoint la distinction classique entre compléments salariaux obligatoires et avantages conditionnels, non intégrés à l’assiette des congés.

B. Prime individualisée 2021, contrôle allégé et lignes de force pratiques

La prime 2021 résulte d’une négociation annuelle et d’un procès-verbal de désaccord précisant une enveloppe et des critères d’implication, de performance et d’engagement. La cour estime que « Ces critères étaient transparents et vérifiables compte tenu des contraintes auxquelles ont été soumis (ou pas) les salariés durant la période considérée, la présence de chacun sur les sites étant notamment un critère objectif ». Elle confirme l’évaluation opérée, retenant que « Le montant de la prime qui lui a été versée, soit 200 euros, correspond à une participation certaine sans être exceptionnelle à l’activité sur site ». La grille de lecture capitalise sur des marqueurs objectifs issus du contexte sanitaire et de la présence physique, réduisant le contentieux de la preuve.

La portée pratique est nette. D’une part, la diffusion régulière d’informations en CSE devient déterminante pour le déclenchement des prescriptions et la prévisibilité des litiges. D’autre part, les dispositifs d’intéressement individuel doivent reposer sur des critères préalablement formalisés, mesurables et communicables, à défaut de quoi une consolidation contentieuse par le juge s’opérera au bénéfice du seul critère objectivable restant. Enfin, l’usage de moyennes catégorielles comme repère indemnitaire illustre une méthode acceptable lorsque la transparence initiale a fait défaut, sans priver le juge de moduler au vu des évaluations individuelles.