Cour d’appel de Limoges, le 4 septembre 2025, n°24/00595

Cour d’appel de Limoges, 4 septembre 2025. Une salariée, ouvrière de niveau II dans la métallurgie, revendiquait une inégalité de traitement tenant d’une part à l’accès au dispositif d’actions gratuites LTI pour 2018, 2019 et 2020, et d’autre part au bénéfice de primes dites immédiates pour 2018 et 2019, ainsi qu’un complément de prime individualisée issue de la NAO 2021. Le conseil de prud’hommes avait déclaré certaines demandes irrecevables et rejeté le surplus. L’appel interrogeait la qualification et le régime de prescription des attributions LTI, l’office du juge face à la transparence des critères d’octroi des primes, et l’articulation du principe d’égalité de traitement avec des avantages réservés par catégorie professionnelle. La cour confirme le jugement, retient la prescription pour les LTI 2018-2019, nie toute inégalité pour 2020 compte tenu d’une réserve aux cadres, déclare prescrite la prime 2018, rejette la prime 2019 au regard des évaluations, et refuse tout complément pour 2021.

I. Qualification et prescription des attributions LTI

A. La nature non salariale et la prescription biennale

La cour rappelle, conformément à une solution de principe, que « Il s’agit d’une forme de participation aux résultats de l’entreprise et à ce titre, la créance de LTI n’est pas une créance de nature salariale ». Elle en déduit que, « Etant attribuée en fonction de la performance du salarié, elle relève donc de l’exécution du contrat de travail […] En conséquence, toute action diligentée à ce titre est soumise au délai de prescription biennal de l’article L 1471-1 du code du travail ». Cette qualification aligne le régime contentieux des LTI sur l’action relative à l’exécution du contrat, conformément à Cass. soc., 13 avr. 2023, n° 21-22.455.

L’application concrète du point de départ repose sur la connaissance des faits. La cour retient que les procès-verbaux du CSE rendaient notoire l’existence du dispositif, ses périodes d’attribution et l’encadrement par l’assemblée générale. L’intéressée pouvait constater chaque mois de juin l’absence d’attribution et, partant, apprécier l’existence d’un préjudice. La solution privilégie une approche objective de la connaissance, tenant à la publicité sociale des mécanismes et à leur récurrence annuelle, sans exiger une connaissance intégrale des critères individuels.

La portée est double. D’une part, la prescription biennale s’applique fermement aux LTI 2018 et 2019. D’autre part, l’exigence de connaissance ne se confond pas avec une transparence parfaite des critères, ce qui limite les risques d’imprescriptibilité de facto. Cette articulation consolide la sécurité juridique du dispositif, dans le sillage de la jurisprudence précitée.

B. L’égalité de traitement et la réserve aux cadres

La cour énonce que « Le principe “à travail égal salaire égal” […] n’interdit pas de réserver un élément de rémunération à une catégorie définie de personnel ». Elle constate, pour 2020, une réserve explicite du LTI aux cadres et l’absence d’élément probant sur une attribution à des ouvriers. L’inégalité alléguée est écartée, faute de situation identique et de comparaisons pertinentes à l’intérieur de la même catégorie professionnelle.

L’examen des années antérieures ne modifie pas l’analyse. Le rappel ponctuel d’attributions à certains ETAM ne fonde pas, à lui seul, une vocation des ouvriers au bénéfice du LTI. La cour souligne encore qu’« Aucune autre obligation d’information n’était imposée à l’employeur que celle de rappeler […] que leur distribution était réservée aux cadres et soumise à des critères déterminés ». Le contrôle porte donc d’abord sur la cohérence de la réserve catégorielle avec l’objectif du dispositif.

La solution confirme une ligne jurisprudentielle stable. La différenciation par catégorie demeure admise, dès lors qu’elle repose sur des considérations objectives et liées à la politique de rétention, sous la vigilance du juge. La portée pratique est claire pour les entreprises dotées d’instruments longs incitatifs.

II. Encadrement des primes et contrôle du juge

A. La prime immédiate 2019 et l’exigence de critères préalablement définis

S’agissant des primes immédiates, la prescription triennale est rappelée, conduisant à l’irrecevabilité pour 2018. Pour 2019, la cour relève le discours d’entreprise consigné au CSE: « il n’existe pas de document permettant de définir les conditions préalables. Il s’agit d’une décision conjointe prise par les ressources humaines et le management […] ». Elle note un déficit de transparence sur les critères et l’absence de formalisation ex ante. En principe, « si l’employeur peut accorder des avantages particuliers à certains salariés, c’est à la condition que tous les salariés […] puissent bénéficier de l’avantage […] et que les règles […] soient préalablement définies et contrôlables » (Soc. 25 oct. 2007, n° 05-45.710).

La cour opère toutefois un contrôle correctif, en isolant un critère objectivable et commun, à savoir l’atteinte des objectifs et la performance évaluée. Elle confronte alors la demande au compte rendu d’entretien professionnel, qui met en évidence des marges d’amélioration substantielles. La prime 2019 est rejetée, l’exigence de performance n’étant pas satisfaite dans les faits.

Cette démarche ménage un équilibre. Le rappel du standard de transparence demeure, mais l’office du juge se concentre sur les éléments objectivement vérifiables au dossier. La solution évite d’ériger la seule carence documentaire en cause d’attribution automatique, tout en incitant à une formalisation minimale des critères.

B. La prime individualisée 2021 et la marge d’appréciation

La prime issue de la NAO 2021 reposait sur une enveloppe dédiée et des critères discutés, incluant implication, performance et engagement, dans le contexte de la crise sanitaire. La cour souligne que « Ces critères étaient transparents et vérifiables […] la présence de chacun sur les sites étant notamment un critère objectif ». Elle admet une modulation par catégorie professionnelle en fonction des responsabilités et de l’investissement, ce qui rejoint la liberté de gestion laissée à l’employeur, sous contrôle de proportionnalité.

L’examen in concreto conduit à refuser le complément sollicité. L’intéressée ne justifie pas, par pièces, d’un écart injustifié avec la contribution effectivement reconnue, ni d’une discordance dans l’application des critères au sein de sa catégorie. La répartition, bien que différenciée, n’apparaît pas arbitraire au regard du cadre négocié et des contraintes opérationnelles.

La solution illustre une grille de contrôle articulant cadre collectif négocié et appréciations individuelles motivées. Elle confirme que la formalisation en NAO sécurise ces primes, en réduisant les griefs de manque de transparence et en recentrant le débat sur la preuve de l’inégalité alléguée.