Cour d’appel de Limoges, le 4 septembre 2025, n°24/00597

Par un arrêt de la Cour d’appel de Limoges, chambre sociale, du 4 septembre 2025, la juridiction statue sur l’accès à des avantages catégoriels et à des primes. La décision intervient sur appel d’un jugement du conseil de prud’hommes de Limoges du 28 juin 2024 qui avait rejeté l’ensemble des demandes.

Les faits sont constants. Un salarié ouvrier, engagé depuis 1989, n’a pas bénéficié d’actions gratuites dans le cadre d’un dispositif LTI, ni de certaines « primes immédiates » en 2018 et 2019, ni d’une prime individualisée versée en 2021. Les échanges en réunions représentatives ont précisé des critères de performance, de positionnement de rémunération et de rétention, avec des données montrant une attribution prioritairement aux cadres. Le salarié, en arrêt maladie pendant la période de référence, n’a pas perçu la prime 2021.

La procédure a été introduite en novembre 2021 devant le conseil de prud’hommes, qui a déclaré prescrites plusieurs demandes et a débouté le salarié du surplus. L’appelant sollicite l’infirmation, la reconnaissance d’inégalités de traitement, des rappels de primes, ainsi que des dommages et intérêts pour privation d’accès au LTI. L’intimée conclut à la confirmation, en opposant la prescription, la nature non salariale du LTI, la légitimité d’une attribution réservée à une catégorie et l’objectivation des primes 2019 et 2021.

La question posée portait d’abord sur la qualification des LTI, donc sur le délai de prescription applicable, puis sur l’égalité de traitement entre catégories professionnelles. Elle engageait ensuite le contrôle des critères d’attribution des primes 2019 et 2021, sous l’angle de leur transparence, de leur objectivité et d’un éventuel grief discriminatoire lié à l’état de santé. La Cour confirme la décision prud’homale, retient la prescription biennale pour les LTI 2018 et 2019, juge la demande 2020 infondée au regard d’une attribution réservée aux cadres, déclare la prime 2018 prescrite, et déboute le salarié de ses prétentions au titre de 2019 et 2021.

I – La qualification des LTI et la portée du principe d’égalité de traitement

A – La nature non salariale des LTI et la prescription biennale

La Cour reprend une jurisprudence récente déterminante pour l’office du juge en matière de LTI. Elle affirme que « la créance de LTI n’est pas une créance de nature salariale » (Cass. soc., 15 novembre 2023, n° 22-12.501). Ce rappel emporte la conséquence d’un rattachement à l’exécution du contrat, entraînant l’application de la prescription biennale de l’article L. 1471-1.

Le point de départ du délai est ensuite précisé par une formule de principe, adéquate au raisonnement sur la connaissance des faits. La Cour énonce que « le délai de prescription court à compter de la date à laquelle celui qui exerce l’action a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer ». Elle en déduit, au vu des procès-verbaux produits, l’information générale des salariés sur l’existence, la périodicité et l’esprit du dispositif, assortie de la possibilité de vérifier chaque mois de juin l’absence d’attribution.

La solution confirme ainsi la prescription des demandes relatives aux années 2018 et 2019, dates à partir desquelles l’appelant aurait dû agir. Pour 2020, la Cour juge la demande recevable mais infondée, la politique d’attribution réservant clairement les LTI à la catégorie des cadres. La distinction ne repose donc pas sur la rémunération individuelle isolée, mais sur la qualité professionnelle et le besoin de rétention affirmé par l’employeur.

Cette qualification, désormais stabilisée, clarifie l’office du juge prud’homal et ferme la voie à l’application du délai triennal propre aux créances salariales. Elle ancre aussi l’analyse dans la logique de l’exécution du contrat, avec un contrôle centré sur l’accessibilité des faits déclenchant le délai.

B – Avantages catégoriels et contrôle de l’égalité de traitement

Le cœur du contrôle d’égalité se situe dans l’articulation entre avantages spécifiques et situation identique des salariés. La Cour rappelle la formule de principe selon laquelle, « si l’employeur peut accorder des avantages particuliers à certains salariés, c’est à la condition que tous les salariés de l’entreprise placés dans une situation identique puissent bénéficier de l’avantage ainsi accordé et que les règles déterminant l’octroi de cet avantagesoient préalablement définies et contrôlables » (Cass. soc., 25 octobre 2007, n° 05-45.710).

La délimitation d’une catégorie professionnelle, pour des raisons de responsabilité, de potentiel et de rétention, demeure licite si elle ne dénature pas la notion de situation identique. La Cour d’appel constate que l’appelant, classé ouvrier, ne se trouvait pas dans une situation comparable à celle des cadres, en l’absence de preuve d’un champ d’attribution réellement inter-catégoriel. Les mentions d’attributions exceptionnelles à des salariés non cadres ne suffisaient pas à renverser l’économie générale du dispositif.

La motivation confirme ainsi un contrôle classique, qui admet des avantages catégoriels sous réserve d’une cohérence interne et de règles d’attribution préalablement identifiables. L’exigence de contrôlabilité constitue le pivot du contentieux, sans exiger une formalisation écrite exhaustive si la pratique stable et les critères déclarés permettent au juge d’opérer son contrôle.

II – Les primes 2019 et 2021 entre objectivation des critères et contrôle de proportionnalité

A – La prime immédiate 2019, entre transparence imparfaite et vérification ciblée

La Cour relève une transparence insuffisante des critères d’attribution des primes immédiates, marquée par l’absence de document normatif interne. Elle constate toutefois que la pratique visait la performance et l’atteinte d’objectifs, appréciées pendant la révision salariale, selon une ligne directrice commune.

Cette insuffisance ne disqualifie pas nécessairement le processus si demeure un noyau de critères objectivement vérifiables. La Cour retient ce noyau, en rappelant que « les règles déterminant l’octroi de cet avantagesoient préalablement définies et contrôlables » (Cass. soc., 25 octobre 2007, n° 05-45.710). Elle fonde son contrôle sur un élément accessible et partagé, à savoir le taux de réalisation des objectifs annuels.

Le salarié produisait ses évaluations pour 2018 et 2019, établissant un taux de 75 % d’objectifs atteints et soulignant des axes d’amélioration en assiduité et en suivi documentaire. La Cour en déduit l’absence de droit à la prime 2019, l’objectivation minimale permettant d’écarter l’inégalité de traitement. Le raisonnement privilégie une approche probatoire pragmatique, qui recompose l’exigence de transparence autour d’indices robustes et comparables.

Cette démarche se recommande par sa modération. Elle évite d’ériger une formalisation stricte en condition de validité, tout en exigeant une base factuelle assez précise pour circonscrire la marge managériale. L’enjeu est d’encadrer la discrétion, sans rigidifier la gestion des performances.

B – La prime individualisée 2021, critères d’implication et absence de discrimination

La prime 2021, issue d’une négociation annuelle, poursuivait un objet ciblé: récompenser une contribution notable pendant la période pandémique. Les critères d’implication, de performance et d’engagement, adossés à une enveloppe de 0,6 %, étaient définis en amont, avec une mise en œuvre en juin 2021.

La Cour retient le caractère objectif et vérifiable de ces critères, notamment la présence sur site dans un contexte de continuité d’activité. Elle relève une attribution dépassant la moitié des effectifs, avec des montants moyens différenciés selon les catégories, cohérents avec des responsabilités distinctes. L’éligibilité reposait donc sur des paramètres identifiables, sans discrimination prohibée.

L’argument de discrimination fondé sur l’état de santé est expressément écarté, faute de contribution particulière établie durant la période de référence. L’absence de versement ne sanctionne pas l’arrêt de travail, mais reflète une absence d’implication avérée selon les critères annoncés. La Cour souligne enfin l’inadéquation du montant revendiqué, aligné sur la moyenne des cadres, au regard des différences de fonctions et de prestations.

Cette solution s’inscrit dans la ligne d’un contrôle de proportionnalité et d’objectivité, attentif à la finalité de la prime et à la consistance des critères. Elle confirme la légitimité d’une modulation fondée sur la contribution, dès lors que le cadre de référence est annoncé, commun et vérifiable.

Ainsi, l’arrêt opère une mise au point nette sur la qualification des LTI et la prescription, puis affine le contrôle des primes à l’aune d’exigences de transparence suffisante et d’objectivation minimale. En citant que « la créance de LTI n’est pas une créance de nature salariale » et que « les règles déterminant l’octroi de cet avantagesoient préalablement définies et contrôlables », la Cour articule sécurité juridique et contrôle concret de l’égalité. L’équilibre obtenu tient à une exigence probatoire raisonnable, qui n’entrave ni la gestion catégorielle, ni la protection des salariés placés dans une situation comparable.