La Cour d’appel de Lyon, statuant le 10 janvier 2025, a examiné un litige né d’un licenciement économique. L’employeur soutenait avoir satisfait à son obligation de reclassement en proposant plusieurs postes internes. La salariée contestait le sérieux de ces offres, notamment en raison de l’absence de précision sur la rémunération. La juridiction devait déterminer si cette imprécision caractérisait un manquement à l’obligation de reclassement, privant le licenciement de cause réelle et sérieuse, et fixer le montant de l’indemnisation due.
L’exigence d’une offre de reclassement précise et individualisée
La cour rappelle d’abord le cadre légal contraignant imposant à l’employeur une recherche active de reclassement. L’obligation pèse sur lui de proposer des offres « écrites et précises » correspondant au profil du salarié. Elle souligne que cette exigence persiste malgré l’existence d’un plan de sauvegarde de l’emploi homologué. Le manquement à cette obligation prive le licenciement de sa cause réelle et sérieuse. « Il appartient à l’employeur, même quand un plan de sauvegarde de l’emploi homologué par l’administration a été établi, de rechercher s’il existe des possibilités de reclassement » (Motifs). La portée de cette affirmation est essentielle, car elle soumet l’employeur à un contrôle strict du juge indépendamment des procédures collectives.
Le défaut de précision sur la rémunération vicie l’offre
La cour applique ensuite ce principe aux faits de l’espèce. Elle constate que les propositions internes adressées à la salariée mentionnaient un salaire de base « non connu ». Elle juge cette mention insuffisante, même accompagnée d’un engagement général de compensation. « Cette seule mention est insuffisante à pallier l’absence de précision sur le montant de la rémunération » (Motifs). La valeur de ce point réside dans l’application rigoureuse de la jurisprudence de la Chambre sociale. Une offre doit indiquer le montant exact de la rémunération pour être valable. La mise à disposition d’une liste de postes via un outil informatique ne constitue pas une offre individualisée. Ce manquement entraîne la nullité du licenciement.
L’indemnisation du préjudice indépendante des mesures du PSE
Sur le quantum de l’indemnisation, la cour écarte l’argument de l’employeur visant à imputer l’indemnité supra-légale du PSE. Elle opère une distinction nette entre les deux types d’indemnités. « Les mesures prévues par l’accord partiel relatif au plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) (…) n’ont pas le même objet ni la même cause que les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse » (Motifs). Le sens de cette analyse est de préserver la nature réparatrice spécifique de l’indemnité pour licenciement injustifié. Elle répare un préjudice distinct, lié à la faute de l’employeur dans la procédure de rupture, et ne saurait être absorbée par les indemnités de départ conventionnelles.
La fixation de l’indemnité selon les critères personnels du salarié
La cour procède enfin à l’évaluation concrète du préjudice en se fondant sur les circonstances personnelles. Elle retient l’âge avancé de la salariée et sa très longue ancienneté. « Au regard de son âge à la date du licenciement à savoir 56 ans, de son ancienneté à savoir 30 ans et des circonstances ayant entouré la rupture (…), le préjudice subi (…) est justement réparé par une indemnité de 41.928,88 euros » (Motifs). La portée de cette décision est d’affirmer que le juge apprécie souverainement le préjudice au-delà du barème légal minimal. Cette approche est conforme à la jurisprudence disponible qui, dans un cas similaire, a retenu « en considération de son âge et du fait qu’il n’a, postérieurement au licenciement, travaillé que dans le cadre d’emplois précaires » un préjudice correspondant à 3,5 mois de salaire (Cour d’appel de Lyon, le 10 janvier 2025, n°22/01199). L’arrêt consacre ainsi une indemnisation adaptée à la situation individuelle de la victime.
