La Cour d’appel de Lyon, statuant le 10 janvier 2025, a examiné un litige relatif à un licenciement économique. L’employeur soutenait avoir satisfait à son obligation de reclassement en proposant des postes internes et en mettant à disposition une liste de postes via un outil numérique. Le salarié contestait le caractère sérieux des offres, notamment en raison de l’absence d’indication précise sur la rémunération. La cour devait déterminer si l’obligation légale de reclassement avait été correctement exécutée. Elle a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné l’employeur à des dommages et intérêts.
L’exigence d’une offre de reclassement précise et individualisée
La décision rappelle d’abord le cadre légal contraignant de l’obligation de reclassement. L’article L. 1233-4 du code du travail impose à l’employeur de rechercher un reclassement dans l’entreprise ou le groupe avant tout licenciement économique. Le reclassement doit porter sur un emploi équivalent avec une rémunération équivalente. « Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises » selon les motifs de l’arrêt. La cour précise que cette obligation persiste même lorsqu’un plan de sauvegarde de l’emploi homologué existe. Elle appartient à l’employeur de « faire des offres précises, concrètes et personnalisées à chacun des salariés ». Cette exigence de personnalisation est fondamentale et s’impose indépendamment des mesures collectives prévues par un accord.
La portée de cette exigence est ensuite détaillée à travers le contenu impératif de l’offre. La cour se fonde sur l’article D.1233-2-1 du code du travail qui énumère les mentions obligatoires. Parmi elles, figure impérativement « le niveau de rémunération ». La jurisprudence de la Chambre sociale est invoquée pour renforcer ce point. Elle a jugé que l’offre « devait indiquer le montant exact de la rémunération » et non une fourchette. En l’espèce, les propositions adressées mentionnaient un salaire de base « non connu ». La cour estime qu’une clause de compensation éventuelle est insuffisante. « Cette seule mention est insuffisante à pallier l’absence de précision sur le montant de la rémunération ». Ainsi, une offre imprécise sur ce point essentiel constitue un manquement à l’obligation de reclassement.
La sanction du défaut de reclassement et la réparation du préjudice
Le manquement à l’obligation de reclassement entraîne une sanction immédiate et sévère. La cour établit un lien direct entre l’offre imprécise et la privation de cause du licenciement. « A défaut de l’une de ces mentions, l’offre est imprécise, ce qui caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse ». La solution est claire : une offre non conforme aux exigences légales rend le licenciement injustifié. La cour écarte également l’argument de la mise à disposition d’une liste en libre accès. Elle juge que « cette mise à disposition ne constitue toutefois pas une offre de reclassement individualisée ». L’obligation personnalisée et écrite prime sur toute autre forme de communication.
La réparation du préjudice subi fait l’objet d’une analyse distincte des indemnités de PSE. La cour rappelle que les indemnités versées au titre d’un plan de sauvegarde de l’emploi ont une cause différente. Elles sont « destinées à faciliter le reclassement des salariés licenciés et compenser la perte de leur emploi ». En revanche, les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse « réparent le préjudice résultant du caractère injustifié de la perte de l’emploi ». Par conséquent, les premières ne peuvent s’imputer sur les secondes. La cour procède alors à une appréciation souveraine des éléments constitutifs du préjudice. Elle prend en compte l’âge du salarié, son ancienneté et les circonstances de la rupture. Elle fixe in fine le montant de l’indemnité due en application de l’article L. 1235-3 du code du travail.
